人力二级通关宝典.doc

**招聘与配置** 员工素质测评的基本原理：①个体差异；②工作差异；③人岗位比配原理（工作报酬与员工贡献、工作要求与员工素质、员工与员工之间、岗位与岗位之间；） 员工素质测评的类型：①选择性测评（强凋区分功能即不同素质不同水平的人区别开、测评标准应该精确，不得含糊、强调客观性使测评方法数量化与规范化、指标有灵活性、结果体现为分数或的等级）；②开发性测评；③诊断性测评（内容要么精细、要么广泛； 结果不公开； 有较强的系统性）；④考核性测评（概括性强，范围广泛； 结果要求有较高的信度与效度）； 员工素质测评的主要原则：①客观与主观；②定性与定量；③静态与动态；④素质与绩效；⑤分项与综合； 4、员工素质测评的量化的主要形式： ①一次与二次；（“一”作序数词时也叫直接量化、实质量化； “一”作基数词时为一次完成、也称纵向量化；“二”作序数词时为间接量化、形式量化；“二”作基数词时为二次完成、也称横向量化；）②类别、模糊、顺序、等距、比例、当量； 5、素质测评的标准体系：①三要素标准（* 表示形式：评语短句、设问提示、方向指示；* 内涵形式：主观 、客观、半客观半主观）、标度（量词式、等级式、数量式、定义式、综合式）、标记；②测评标准体（* 横向标准三要素：结构性、行为环境、工作绩效；* 纵向标准三要素：内容、目标、指标） 6、品德测评法：①FRC品德测评法；②卡特尔16因素个性问卷法（16PF）、艾森克个性问卷（EPQ）、明尼苏达多相个性问卷法（MMPI）③投射技术(测评技术的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性) 7、知识测评：①国外：（知识、理解、应用、分析、综合、评价；）②国内：（记忆、理解、应用；） 8、能力测评：①一般（即智力测验）、②特殊；③创造（托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验）④学习（心理测试或笔试、面试、情景试验等） 9、企业员工素质测评的具体实施：①准备阶段；②实施阶段（测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评程序中测评指导语编写与测评操作、回收测评数据）；③测评结果调整（*结果误差原因为标体系和参照标准不够明确、晕轮、近因、感情、参平人员训练不足；* 处理方法：集中趋势分析、离散、相关分析、因素分析）④分析测评结果；（* 测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法） 10、员工测评实施：（组建招聘团队、员工初步筛选、设计测评标准（、、选择测评工具、分析测评结果、作出最终决策、发放录用通知；） 11、面试的特点：以谈话为主观察为辅、双向沟通过程、有明确的目的性、按照预先设计的程序进行、双方的地位是不平等的； 12、面试：①面试程度划分：（结构化、非结构化、半非结化）②实施的方式（单独面试、小组）③进程（一次性与阶段性）④题目内容（情景面试、经验性情景面试） 13、今后面试的发展趋势：（形式丰富化、程序结构化、提问弹性化、面试结果标准化、面试测评内容全面化、考官知识专业化） 14、面试的基本程序：①准备阶段（*面试的指南包含的内容团队的组建、面试的准备、提问分工和顺序、提问技巧、评分办法）②实施阶段（关系建立、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）③总结阶段（综合面试结果、结果的反馈） 15、面试中的常见问题：①目的不明确、②标准不具体、③缺乏系统性、④问题设计不合理、⑤面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力） 16、面试的实施技巧：（充分准备、灵活提问、 多听少说、善于提取要点、重点、 排除各种干扰、 进行阶段性总结、不要带个人偏见、 在倾听时注意思考、 注意肢体语言沟通） 17、面试时注意事项：简历并不能代表本人、工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的个性特征、让应聘者更多地了解组织（文化的适应性与文化认同感）、给应聘者更多的表现机会、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、关注特殊员工、慎重作出决定、面试考官要注意自身的形象。 18、结构化面试的问题类型：背景性、知识性、思维性、经验性、压力性、行为性 19、行为描述面试：①内涵（用过去的行为预测未来行为；识别关键性工作要求；探测行为样本；）②假设前提（一个人过去行为最能预示其未来的行为、说和做是截然不同的两码事；）③关键性要素（情景、目标、行动、结果） 20、培训结构化面试考官要求：要求面试考官有相关专业知识、有丰富的社会经验、有掌握测平技术，熟练使用各种面试技巧、有个人品德和修养； 21、面试的最终决策：淘汰不具备关键选拔性素质的侯选人、对剩下的人员进行指标等级得分处理、得分高的侯选人排列在前、根据招聘人数按照编号在前的原则，选取一定数量的应聘者。 22、评价中心的主要作用：有利于选拔员工，对员工的胜任能力进行考核；用于培训诊断，分析员工的优劣势态，为培训提供参考依据；用于员工技能的开发改善和提高技能