- 1、本文档共5页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
**招聘与配置**
员工素质测评的基本原理:①个体差异;②工作差异;③人岗位比配原理(工作报酬与员工贡献、工作要求与员工素质、员工与员工之间、岗位与岗位之间;)
员工素质测评的类型:①选择性测评(强凋区分功能即不同素质不同水平的人区别开、测评标准应该精确,不得含糊、强调客观性使测评方法数量化与规范化、指标有灵活性、结果体现为分数或的等级);②开发性测评;③诊断性测评(内容要么精细、要么广泛; 结果不公开; 有较强的系统性);④考核性测评(概括性强,范围广泛; 结果要求有较高的信度与效度);
员工素质测评的主要原则:①客观与主观;②定性与定量;③静态与动态;④素质与绩效;⑤分项与综合;
4、员工素质测评的量化的主要形式:
①一次与二次;(“一”作序数词时也叫直接量化、实质量化; “一”作基数词时为一次完成、也称纵向量化;“二”作序数词时为间接量化、形式量化;“二”作基数词时为二次完成、也称横向量化;)②类别、模糊、顺序、等距、比例、当量;
5、素质测评的标准体系:①三要素标准(* 表示形式:评语短句、设问提示、方向指示;* 内涵形式:主观 、客观、半客观半主观)、标度(量词式、等级式、数量式、定义式、综合式)、标记;②测评标准体(* 横向标准三要素:结构性、行为环境、工作绩效;* 纵向标准三要素:内容、目标、指标)
6、品德测评法:①FRC品德测评法;②卡特尔16因素个性问卷法(16PF)、艾森克个性问卷(EPQ)、明尼苏达多相个性问卷法(MMPI)③投射技术(测评技术的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性)
7、知识测评:①国外:(知识、理解、应用、分析、综合、评价;)②国内:(记忆、理解、应用;)
8、能力测评:①一般(即智力测验)、②特殊;③创造(托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验)④学习(心理测试或笔试、面试、情景试验等)
9、企业员工素质测评的具体实施:①准备阶段;②实施阶段(测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评程序中测评指导语编写与测评操作、回收测评数据);③测评结果调整(*结果误差原因为标体系和参照标准不够明确、晕轮、近因、感情、参平人员训练不足;* 处理方法:集中趋势分析、离散、相关分析、因素分析)④分析测评结果;(* 测评结果分析方法:要素分析法、综合分析法、曲线分析法)
10、员工测评实施:(组建招聘团队、员工初步筛选、设计测评标准(、、选择测评工具、分析测评结果、作出最终决策、发放录用通知;)
11、面试的特点:以谈话为主观察为辅、双向沟通过程、有明确的目的性、按照预先设计的程序进行、双方的地位是不平等的;
12、面试:①面试程度划分:(结构化、非结构化、半非结化)②实施的方式(单独面试、小组)③进程(一次性与阶段性)④题目内容(情景面试、经验性情景面试)
13、今后面试的发展趋势:(形式丰富化、程序结构化、提问弹性化、面试结果标准化、面试测评内容全面化、考官知识专业化)
14、面试的基本程序:①准备阶段(*面试的指南包含的内容团队的组建、面试的准备、提问分工和顺序、提问技巧、评分办法)②实施阶段(关系建立、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段)③总结阶段(综合面试结果、结果的反馈)
15、面试中的常见问题:①目的不明确、②标准不具体、③缺乏系统性、④问题设计不合理、⑤面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力)
16、面试的实施技巧:(充分准备、灵活提问、 多听少说、善于提取要点、重点、 排除各种干扰、 进行阶段性总结、不要带个人偏见、 在倾听时注意思考、 注意肢体语言沟通)
17、面试时注意事项:简历并不能代表本人、工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的个性特征、让应聘者更多地了解组织(文化的适应性与文化认同感)、给应聘者更多的表现机会、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、关注特殊员工、慎重作出决定、面试考官要注意自身的形象。
18、结构化面试的问题类型:背景性、知识性、思维性、经验性、压力性、行为性
19、行为描述面试:①内涵(用过去的行为预测未来行为;识别关键性工作要求;探测行为样本;)②假设前提(一个人过去行为最能预示其未来的行为、说和做是截然不同的两码事;)③关键性要素(情景、目标、行动、结果)
20、培训结构化面试考官要求:要求面试考官有相关专业知识、有丰富的社会经验、有掌握测平技术,熟练使用各种面试技巧、有个人品德和修养;
21、面试的最终决策:淘汰不具备关键选拔性素质的侯选人、对剩下的人员进行指标等级得分处理、得分高的侯选人排列在前、根据招聘人数按照编号在前的原则,选取一定数量的应聘者。
22、评价中心的主要作用:有利于选拔员工,对员工的胜任能力进行考核;用于培训诊断,分析员工的优劣势态,为培训提供参考依据;用于员工技能的开发改善和提高技能
您可能关注的文档
最近下载
- DB11T 383-2023 建筑工程施工现场安全资料管理规程.docx
- 2024-2025学年小学劳动三年级上册人教版《劳动教育》教学设计合集.docx
- 单位工伤事故认定公示情况反馈表(样表).doc
- 卫生监督法律法规和政策文件答案-2024年全国疾控系统“大学习”活动.docx VIP
- (心理咨询师习题集《案例分析》.doc VIP
- 《民航危险品运输》教学课件.docx VIP
- 拼多多新商家基础经营能力认证考试题库答案,平台规则+商品设置+客户服务+订单售后.docx
- 推动车辆互联的创新驱动车联网MNO智能物联卡平台解决方案.pptx
- 云平台解决方案酒店管理系统的完美选择.pptx
- GB50084-2017 自动喷水灭火系统设计规范.docx
文档评论(0)