能力评估与绩效面谈技巧培训.ppt

能力评估和绩效面谈技巧讲师：谢发权 行为的例子（1） 那次你和XX部门的XXX在讨论接班人计划时，他不认同我们建议的流程和工具。我注意到你耐心地听了他反对这一流程的理由，而且对他的理由和感受表示理解。之后你才心平气和地向他解释了这一流程的好处。这对维护关系和解决问题很有帮助。 行为的例子（2） 08年8月10日我把“HR部门要求招募流程e化”的任务交给你。你第二天就约了IT和HR的相关人员，了解和澄清HR的需求。你询问了他们目前实际的作业方式、希望e化系统能实现的功能、以及各个流程间的相互关联等等。会议结束时HR感谢我们专门组织会议进行讨论，了解了他们的期望和需求。 行为的例子（3） 在五一节前2天，南部销售办事处接到客户的一批紧急订单（竞争对手不能满足），他们把这订单发给我们。你在取得总经理的支持后，马上召集生管等相关部门开会，安排生产，最终在五一节期间完成按时交货。客户非常满意。 STAR的例子(1) 那次你和XX部门的XXX在讨论接班人计划时，他不认同我们建议的流程和工具。我注意到你耐心地听了他反对这一流程的理由，而且对他的理由和感受表示理解。之后你才心平气和地向他解释了这一流程的好处。这对维护关系和解决问题很有帮助。 STAR的例子(2) 在五一节前2天，南部销售办事处接到客户的一批紧急订单（竞争对手不能满足），他们把这订单发给我们。你在取得总经理的支持后，马上召集生管等相关部门开会，安排生产，最终在五一节期间完成按时交货。客户非常满意。 STAR的例子(3) 08年8月10日我把“HR部门要求招募流程e化”的任务交给你。你第二天就约了IT和HR的相关人员，了解和澄清HR的需求。你询问了他们目前实际的作业方式、希望e化系统能实现的功能、以及各个流程间的相互关联等等。会议结束时HR感谢我们专门组织会议进行讨论，了解了他们的期望和需求。 STAR例子（4） 今年2月份，我请你完善XX流程，并希望你能在3月份底前完成。后来你是5月份才完成的。期间你一直忙着做一些你可以授权给下属XXX做的事情，例如：会议的组织安排、数据的统计等，我提醒过你两次，可是你仍然在琐碎的事情上忙得不亦乐乎。 STAR的例子（5） 结果导向： 你为了完成8月份要deliver “沟通技巧”的工作目标，你在处理完日常的其它工作后，加班加点地搜集内容和制作ppt、操练自己的培训技巧，终于如期在8月份举办了这个培训，让大家感到我们言而有信。 能力评分标准 9－10=“专家级”：被评估者不管在何种情形下，一贯地展现出此项行为，在此项行为上被公认为大家的学习榜样。 7－8=“熟练”：被评估者即使在不同寻常的情形下或在非例行性情形下，仍能展现出此项行为。 5－6=“够好”：被评估者在例行性的情形下或熟悉的情形下，能不需协助地展现出此项行为；但是在非例行性的情形或不熟悉的情形下，需要他人的协助/辅导来展现出此项行为。 3－4=“需改进”：被评估者在例行性或熟悉的情形下，能展现出此项行为，但是需要帮助。 1－2=“不可接受”：被评估者没有或几乎没有展现出此项行为。 能力评估的提示 重要性和难度 考虑收集到的所有STAR 不以结果为唯一评分依据 不以STAR的数目为评分依据 练 习 能力强项 1.运用恰当的词汇来逻辑地、清晰地、扼要地表达自己的想法。（如：与客户谈判；向领导汇报工作；跨部门合作） 2. 遇到困难时，能展现出“赢”的决心，想方设法克服障碍，以确保完成工作目标。（如：处理重复发的10万元货物；处理XX经销商的堵路事件；处理XXX经销商抬高销售价格一事） 3. 积极参加各种适合自己的学习活动，以不断提升自己的能力。（如：报名成为公司的兼职讲师；参加了XXSDA活动；参加了“中阶主管的领导力技巧”培训） 能力弱项 1. 平衡好表扬和批评：下属工作表现令人满意时，主动、及时地给予恰当的表扬；下属表现不如意时，恰当地给予建设性的反馈(下属XXX在3月份时，他没有及时提交工作报表，你对他进行了严厉批评。在下属做得好的时候，你很少表扬，如：今年7月份，他建立了一套部门工作追踪系统，这一系统使我们能有效追踪各人的工作进展。这是很不容易的，但你对他未做任何表扬。)。 2. 当与他人意见相左时，通过运用同理心和有效问问题的沟通技巧，充分了解他人的立场与观点（2月份与生产部门讨论流程改进时，你和他们吵了起来。9月份，和销售部讨论销售模式的改进时，由于意见不一致，吵了起来。）。 3. 检讨和改进现有的业务流程，检讨和改进流程时，多听不同意见（5月份讨论如何降低废品率时，你虽然召集了相关同事一起开会讨论，可实际上你并没有征集大家的意见，只是把你的想法跟大家讲了一下。） 为什么在PPO中包括“员工的发展活动” Employed vs. Employabl