文化传统薪酬差距和薪酬保密.docVIP

文化传统、薪酬差距与薪酬保密 杨晶照 杨东涛 曹亚东 南京大学 商学院　江苏 南京（210093） 作者简介： 杨晶照（1968--）：女，甘肃会宁人，南京大学博士研究生，研究方向：人力资源管理 Yang, Jingzhao. School of Business Nanjin University, Tel:E-mail: yangjingzhaod@163.com 杨东涛（1957——）：女，江苏盐城人，南京大学博士生导师，教授，研究方向：人力资源管理 Yang, Dongtao. School of Business Nanjin University E-mail: yangdt@ 曹亚东（1980——）：男，江苏盐城人，南京大学博士研究生，研究方向：人力资源管理 Cao, Yadong. School of Business Nanjin University E-mail: Yadong.Cao＠163.com 文化传统、薪酬差距与薪酬保密( 杨晶照 杨东涛 曹亚东 南京大学 商学院　江苏 南京（210093） ［摘要］薪酬差距是任何组织的客观存在，如何正确运用它来推动管理效能的提高，是薪酬管理的一个难点，在薪酬管理的具体决策中，究竟是选择薪酬保密制还是薪酬公开制，一直以来在理论界争论不休，在实践中往往陷于两难。薪酬差距、薪酬保密等概念的理解除了现有理论解释外，深层次的理解与文化传统潜移默化的影响分不开，而薪酬差距与薪酬制度的选择存在着相关关系，员工对薪酬差距的认可程度决定了组织的选择。员工对薪酬差距的认可程度，以及组织选择薪酬保密还是薪酬公开，都受到文化传统的影响，在中国文化传统影响作用下，员工对薪酬差距的认同感较强，对薪酬公开制更能接受，因此，选择薪酬公开，进行透明化管理比较符合中国的文化传统。 ［关键词］文化传统；薪酬差距；薪酬保密；薪酬公开 Cultural Tradition、Compensation Dispersion and Compensation Secrecy Yang, Jingzhao Yang, Dongtao Cao, Yadong School of Business　 Nanjing University (210093) [Abstract]This paper analysis compensation dispersion and compensation secrecy according to the cultural tradition of China .Then the author put forward compensation public should be applied in Chinese Organize. [Key Words]cultural tradition ；compensation dispersion；pay secrecy ；pay public 引言 组织中，由于部门不同、职位不同、员工能力不同以及员工进入组织的时间不同等等一系列客观因素，决定了员工薪酬的千差万别。因此，薪酬差距是任何组织的客观存在，是企业内部基于不同类型、不同水平的工作或技能而存在的薪酬差异。而对于薪酬差距的处理，管理者不外乎采取两种方式：薪酬保密与薪酬公开。那么，对于薪酬，究竟应该保密还是应该公开？理论界对此争论不休；实践中，企业也往往陷于两难的决择。本文通过分析文化传统影响下，员工对薪酬差距的认可程度，以及文化传统对薪酬制度选择的影响，提出在中国的文化传统环境下，薪酬还是宜于公开的论点。 薪酬差距与薪酬保密的理论认识 薪酬差距的理论认识 在组织中，无法、也不可能消除薪酬差距，那么，究竟薪酬差距大对企业有利呢还是小对企业更好一些呢？对于薪酬差距的理论解释，一般有两种：锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论支持企业存在大的薪酬差距，而行为理论则支持扁平化的薪酬差距。 锦标赛理论（Tournament Theory）最早由Lazear与Rosen（1981）提出，他们将员工看作是锦标赛中的竞争者，赢家将获得全部奖金。在基于锦标赛理论的薪酬方案中，员工所得取决于其业绩排名而非业绩本身，因为衡量业绩排名比衡量业绩本身要准确和简单。在这种顺序淘汰的锦标赛中，每轮比赛的胜者将获得绝大部分的奖金，而失败者则可能毫无所得，因此，选手在比赛中均是竭尽所能去争取胜利，同样道理，企业员工则需要通过努力以击败对手，并以此获得晋升。在赢家与输家的竞争中，高额的竞赛奖金（薪酬差距）则是必需的，会给竞赛者更大的动力，从而得到更好的产出及业绩，员工竞赛努力的成果终将会提升组织的业绩。总的来看，锦标赛理论认为在合作生产和任务