培训需求分与年度培训规划.ppt

培训需求分析与年度培训规划 2011年2月 课程守则: 守时的习惯 封闭的环境 投入的心态 有容乃大 课程程序 企业培训经理困惑盘点 培训经理的地位微妙 培训经理的地位微妙 培训经理众口难调 培训经理人微言轻 ----现身说法 企业培训的八大误区 流行什么就培训什么 培训是一种成本 企业效益好时，不需培训 企业效益差时，无钱培训 高层管理人员不需要培训 培训是灵丹妙药 培训工作流于形式 培训后员工流失不合算 企业培训管理现状 重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 重课程选择，忽视课程体系建设 重专业技能，忽视通用技能培训 重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 重短期目标，忽视长期目标 重视投入，忽视产出 培训工作层次低，深入推进困难 培训管理问题分析 培训观念落后，培训意识缺乏 培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、标准及管理制度 培训管理干部专业能力缺乏 培训者的角色和职责 企业家培养 中高层管理队伍培养 组织变革推动 企业文化推动 核心能力培养 培训政策制定等 培训者的角色和职责 培训管理工作的职责层次之一：资源建设与管理 技能体系建立与管理 课程体系建设与管理 讲师培养与管理 培训信息体系建设与管理 培训系统的建立 培训组织及职责 培训者的角色和职责 培训管理工作的职责层次之一：日常营运管理（与部门经理合作推动） 培训经费管理 需求调查 计划制定 培训实施 培训评估 培训管理制度的监督与执行等 培训者的角色和职责 培训管理工作的职责层次之一：基础行政工作 会务组织 文档管理 日常行政工作 培训者的角色和职责 培训者的角色和职责 分析/评估者 管理者 开发者 专业培训师/顾问 行政管理者 培训者的角色和职责 微软培训部架构 人力资源总监 1-培训总监 2-员工竞争力发展经理 3-员工竞争力考核专员 3-能力等级鉴定专员 2-培训发展经理 3-培训需求测评专员，培训项目审查专员 2-培训执行经理 3-培训师 培训主管必须具备的能力 培训主管必须具备的知识 (Knowledge ) 培训流程 成人学习心理 学习如何学习 企业绩效管理与人力资源发展 企业产品、 客户、 市场相关知识 培训趋势及外界服务信息 培训主管必须具备的技能 (Skill ) 培训体系的规划能力 培训需求的评量诊断技巧 撰写培训企划书的能力 沟通协调与冲突管理 有效的人际影响技巧 课程设计与教材开发 教学设备与科技的运用 创意思考与问题解决技巧 培训绩效评估技巧 培训主管必须具备的态度 (Attitude ) 深入了解企业文化与经营理念 具有使命感及责任感 以积极态度面对挑战 具备EQ及AQ(忍受挫折力) 以服务热情助人成长 虚心学习，快速学习 有效提升培训的价值 培训人员培训蓝图 企业培训管理发展的四个阶段 第一阶段：了解学习阶段 第二阶段：引入课程阶段 第三阶段：资源建设阶段 第四阶段：精细发展阶段 培训所需建设的９大体系 组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 其它培训体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 培训体系架构 培训体系范例 优秀人才的培养 课程程序 培训需求分析是培训实施的前提 有效培训系统模型 培训需求分析 所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。 进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面人手： 组织分析 工作分析 工作者分析 有效的培训需求的成果 培训需求成果1： 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标） 培训需求成果2： 企业对培训的态度 培训可能的障碍与问题 培训的成果3： 企业具有的培训资源 可利用的外部资源有哪些 培训需求分析的过程 有效的培训需求的层面 培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动。