基于利润的培训绩效理(讲师).ppt

 主办:中国职业经理培训学院 协办：深圳市红邦企业管理顾问有限公司  主要议题 1.培训理念的检讨 2.关于企业绩效和培训绩效的认识 3.基于利润的培训绩效全流程管理 1).培训如何和企业绩效结合 2).培训成果如何转化 3).培训促成过程的管理 4).培训绩效的衡量 本节讨论问题: 1.培训性质 2.培训功能 3.培训目的和目标 5.培训效果控制 4.培训无效诊断 企业培训体检 培训是什么? 培训能直接为企业做点什么? 培训为什么? 培训做的怎么样? 为什么培训没有效果? 培训是什么? 培训是企业给员工的_________ 培训是业绩实现的____________ 培训是管理的________________ 培训部门是直线部门的________ 培训能做什么,不能做什么? 能做的是____________,________,_______ 不能做的是____________,_______ ____________ 培训能做点什么? 培训能做的是:会做-教会技巧、方法、能力 不能做的是:让员工愿意做,让员工能够做，员工品格改变 员工能力素质模型架构 培训为什么? 企业为什么要做培训? 贵公司所做的培训给企业带来了什么成效? 培训为什么? 培训最终为了企业的业绩提高而存在,而企业业绩最终体现在利润 业绩有两种形式 基于行为过程的业绩 基于结果的业绩 培训的四种价值 对战略推动 促成员工转变 促进流程效率优化 促进业绩提升 什么是培训绩效 培训绩效很多程度是基于认知和行为层面的 对结果度量的绩效是间接实现的 培训是通过个体改变来达到团队及组织的改变 需要 动机 行为 习惯 绩效 培训做的怎么样? 衡量培训绩效的尺度 衡量培训绩效的系统 最重要的是使培训绩效实现的系统 培训为什么无效? 1.理念问题 2.绩效目标问题 3.学习动机问题 4.组织推动问题 5.培训关键流程控制问题 6.培训驱动逻辑问题 培训为什么无效? 培训理念问题 培训地位 培训作用 培训绩效 培训为什么无效? 培训绩效目标 无明确的目标 未能制定培训绩效的KPI指标 不合理目标 培训为什么无效? 学员学习动机不足 不知道自己需要 缺少学习欲望 害怕改变 缺少激励 培训为什么无效? 缺少组织推动的转变 培训没有上升到企业经营战略高度 缺乏跨部门的整体协调 培训仅限于个体行为的改变上 未能转化为组织行为转变 为什么培训无效 培训关键流程检讨 需求把握不准 课程设计欠佳 组织控制乏力 成果转化缺失 绩效衡量薄弱 过于关注过程和结果均是不合适的 本节讨论问题 什么是企业绩效 企业绩效是如何实现的 培训是如何改变绩效的 培训直接的绩效是什么 培训部门的绩效如何体现 是企业通过经营管理需要实现的目标 企业最终的绩效是利润，但同时需要建立平衡的发展 企业生命周期与业绩评价指标体系 企业绩效是如何实现的 绩效如何得以实现 员工的绩效转化过程 培训对绩效提升能做点什么 何为培训绩效 培训绩效是企业绩效体系的一个部分 培训绩效是指企业通过培训活动投入带来对企业经营绩效实现的成果 培训绩效过程的绩效和结果绩效 培训活动的绩效和培训部门的绩效 培训是如何推动企业的业绩提升 中国企业面临转型压力对培训提出了更大的挑战 培训理念的转变:从行为过程驱动到结果驱动 从行为导向到结果导向 业绩驱动培训是培训实现业绩的关键 培训最直接的成果是 动机的激发 认知的改变 行为改变的促进 表现为：思维，技巧，方法，能力改变 培训间接的绩效是 最企业整体经营绩效实现的推动，最终体现为利润的提高 包括短期，中期和长期 培训在短期中期长期的绩效 红邦基于利润的培训绩效管理全流程模型 2005年最新发布的红邦培训绩效管理全流程模型 基于利润的培训绩效管理金字塔 基于利润的培训绩效管理金字塔 基于利润的培训绩效管理金字塔 基于利润的培训绩效管理金字塔 基于利润的培训绩效管理金字塔 基于利润的培训绩效管理金字塔 谁对培训绩效负责 企业高层 直线部门 培训对象 人力资源部门 培训部门 财务部门 专业服务机构 培训管理中直线部门与职能的责任分配 培训管理中直线部门与职能的责任分配 红邦360°培训管理 红邦360°培训绩效衡量与评估模型 主要议题 1.培训理念的检讨 2.关于企业绩效和培训绩效的认识 3.基于利润的培训绩效全流程管理 1).培训如何和企业绩效结合 2