中国入世和企业人力资源管理.ppt

* 使劳动者与职位相适应的人力资源开发规划 能力 熟练技巧 知识 已 有 ？ 应 ？ 有 资料来源：赫伯特·吕格内, “人力开发，企业的战略任务”,《中国人力资源开发》2000/8 人力资源开发规划 人力素质需求分析 岗位描述 劳动分析 观察 组织计划 人力素质状况分析 职业资格与证书分析 能力评价 检测 工作人员调查 人力素质需求预测 资历、资格研究 专家评估 调查领导层 人力素质状况预测 劳动力市场预测 培训预测 评估中心 调查劳动者 * 人的职业生涯发展阶段 达到职业 职业发展 阶 生涯顶峰 停滞 准备退休 段 职位提升 初期工作经验 教育 资料来源：赫伯特·吕格内, “人力开发，企业的战略任务”,《中国人力资源开发》2000/8 * 第四、重组人力资源 1、重新确定组织的经营理论 2、造就学习型的组织和个人 3、重视人力资源系统管理与开发 * 1、重新确定组织的经营理念 每一个组织，都有自己的理念、哲学和使命： 为完成组织使命所需要的核心竞争力。 由于组织面临的外部环境不断变化，任何组织的理念都必须不断地更新。 * 2、造就学习型的组织和个人 传统职能科层结构 （金字塔型，60年代） 高层 中层 基层 电子信息系统 1:1 工作者与工作站 外部协作单位 5% 55% 知识工人 40% 5% 35% 60% 钻石型网络科层结构 （钻石型，80年代） 正式科层结构中的 非正式网络浮动 （网络型，90年代） 旧式组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工， 限制了信息的沟通。 未来组织结构把领导放在中心位置，而不是高高在 上，强调要让组织成员方便，接近领导，参与企业决策。 * 3、重视人力资源 系统管理与开发 一流企业出标准 二流企业出品牌 三流企业出产品 四流企业出劳力 * 入世与人力资源管理的职能转变 职能导向 内部重点 被动反应 规则制定者 受活动驱动 以活动为重点 视野狭小 方法传统 互不信任 决策权集中 一种方法打遍天下 业务导向 顾客重点 主动出击 咨询者 受价值驱动 以有效性为重点 视野广阔 思考非传统方法 合作伙伴 决策权分散 根据情况定制项目 * 企业要培养三高的员工队伍高素质 高积极性 高协作性 * 结束语 加入WTO给中国企业的人力资源管理与开发带来了巨大的挑战和冲击, 但也形成了前所未有的机遇, 处于全球化浪潮中的中国企业只有面对挑战, 抓住机遇, 才能走出一条符合市场经济的人力资源管理与开发之路, 从而赢得21世纪全球竞争的先机。 彼得·德鲁克： 建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思