人力资源开发和管理概论-新第12章-OOK.ppt

第十二章 人力资源获取 学习目的与要求：掌握人力资源获取的含义，及人力资源获取的原则与程序；了解职务说明书与获取标准的编写；掌握人力资源招募的途径，包括内部招募与外部招募，及两种招募方式的优缺点。了解人力资源甄选的原则与常用的方法，以及甄选的程序。了解面试的含义、特点，掌握面试的类型及面试的基本过程及技巧。 基本内容与要点 第一节 人力资源获取基本分析 本节的内容要点是：人力资源获取的原则与程序。 一、人力资源获取范畴 （一）人力资源获取的定义 人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。 人力资源获取有两个前提：一是人力资源规划，二是职务分析的结果即职务说明书与职务规范。 （二）人力资源获取作用 其一，可以保证所吸纳的员工素质优良。 其二，有利于实现人力资源的优化配置。其三，有利于形成员工队伍的合理结构，从而实现组织成员的密切配合，达到互补和整体的优化。 其四，有利于降低员工的流失率，从而节约招募甄选及岗前培训等费用。 其五，有利于后续各项人力资源开发与管理的有效实施，从而使组织取得效益。 二、人力资源获取的原则 效率优先原则。 公平公正的原则。 确保质量的原则。 三、招聘及其依据 （一）招聘的含义：招聘，是用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征并加以录用的过程。招聘可以分为“招募”和“甄选”两个阶段。 （二）招聘的依据 1．招聘岗位的设立 2．工作说明书(内容详见上章) 四、胜任能力 （一）胜任能力的含义 （二）胜任能力的内容 斯宾塞的划分： （1）成就特征；（2）服务特征； （3）影响特征；（4）管理特征； （5）认知特征；（6）个人特征。 第二节 人力资源招募 本节的内容要点是：内部与外部招募来源比较、人员招聘的方法与渠道。 一、内部获取 （一）内部获取的常用方法 1. 查阅人事档案资料，搜寻合格人才。 2. 发布内部招募公告：让员工了解晋升或转调机会。相应的培养计划。 （二）内部获取的优点 1.获取人员的准确性高，减少用人失误。2.对员工具有激励作用。3.节约培训费用。 4.节约组织的工作成本。 （三）内部获取的缺点 1.人才往往是一脉相承、“近亲繁殖”，思维方式狭窄，缺乏创新与活力，以至因循守旧。2.可能引起员工之间的竞争，产生一定的内耗。未能升迁的员工会感到心理不平衡，晋升者对原来的同级员工难以建立声望和有效地进行管理。 三、外部征聘 （一）外部征聘的主要途径 1．就业市场 2．招聘广告 3．校园招聘 4．社会选拔 5．猎头公司 6．他人推荐 7．自荐 （二）外部征聘的优缺点 1．外部征聘的优点 广开贤才之路； 弥补本组织不足。 2. 外部征聘的缺点 工作适应时间长； 挫伤内部积极性； 招聘费用高，工作量大。 第三节 人力资源的甄选 本节的内容要点是：人力资源甄选的原则、常用方法。 一、 甄选的原则 因事择人原则 人职匹配原则 用人所长原则 德才兼备原则 二、常用的甄选方法 （一）初步筛选 看是否符合岗位的基本条件要求。 （二）笔试 测试有关知识和综合素质能力。 （三）面试 （面试的内容第四节详讲） （四）心理测试：进行心理测试，具体来说是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的测量方法。 （五）情景模拟法：它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。 三、甄选程序 （1）接见申请人； （2）填写申请表； （3）初步面谈； （4）测验； （5）深入面谈； （6）审查背景和资格； （7）录用决策； （8）体格检查； （9）录用。 第四节 面试 本节的内容要点是：面试的分类、基本程序、常见的错误及面试提问的技巧。 一、 面试基本分析 （一）面试的含义 所谓面试，是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 （二）面试的特点 1．对象的单一性； 2．内容的灵活性； 3. 信息的复合性； 4. 交流的直接性和互动性； 5．判断的直觉性。 二、面试的类型 （一）定型式面试 在定型式面试中，考官是遵循事先规划出来的一系列问题向应聘者提问的。 （二）结构性面试 结构性面试与定型式面试相似，是将所提出的问题列为一系列事先准备好的题目。二者的区别在于，结构性面试所提的问题在内容上还有与岗位工作有关的问题，这些问题是经过工作分析后提出的，