企业人才招聘和选择技巧.ppt

理论性问题、引导型问题和行为性问题 RECRUITING AND SELECTING 第一节 招 聘 定义：企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的并鼓励其到企业工作的过程。 那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事情比其它任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。 科林斯：《从优秀到卓越》 一、影响招聘的外部环境因素 （一）劳动力市场，尤其是专业劳动力市场 （二）行业就业/失业率 （三）报酬：市场领袖薪酬战略 （四）企业的形象，包括行业、竞争方式和手段、产品信誉等 （五）地理位置 （六）企业发展远景及个人发展空间 根据对北京、上海、广州、深圳四个城市的调查，在这四个城市中，北京的薪酬水平最高，其它城市次之。但很多的人在求职时选择上海、深圳的原因就在于在这些地方所具有的企业和个人的发展机会。 二、影响招聘的内部环境因素 1、薪酬 关注焦点：内部公平性（一视同仁还是先后有别） 外部竞争性（市场薪酬水平一致性） 2、晋升 关注焦点：内部晋升还是外部晋升 3、培训 关注焦点：培训与技能增长 培训与激励 培训与晋升 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 三、招聘来源 内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备 方法 工具 外部招聘 推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司 广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 借助中介机构 上门招聘 方法 工具 四、招聘的作用 1、通过招聘达到成本优势 目标和方法：如果公司能够找到一种限制招聘成本的方法而又能够保持稳定的生产率，竞争优势就会增强。 2、吸引高绩效员工 概念：高绩效员工是一种稀缺资源。 （1）确保能够为企业的发展提供符合要求的人员，要做到这一点，首先要让求职者知道公司职位空缺的信息，吸引求职者的注意和兴趣。 （2）招聘者自身素质和行为能够对求职者产生的影响。 （3）招聘职位的准确信息能够有效的降低员工的流动率，从而节约开支。 第二节 选 择 定义：选择是从一组求职者中挑选出最适合特定岗位要求的人的过程。 人不是最重要的竞争资源，合适的人才是最重要的竞争资源。 重要的是，在你确定将汽车开向何处之前，首先必须有合适的人在车上（不合适的人被请下车）。其次，在人员确定上要严格把关。 科林斯《从优秀到卓越》 一、选择的意义和重要性 人员选择不当给企业带来的影响： （1）增加生产经营成本。 美国劳工部：雇佣一名工人的成本是4万美元，如果由于技能、知识不能胜任工作，导致劳动生产率低下或加班加点等隐性成本增加，替换这名工人的成本相当于其工资的两倍。 （2）不利于组织的稳定。 一定数量的流动：合理性；过高的流动率：破坏性。 （3）影响组织目标的实现。 二、选择的标准 1、测试手段的可信度，即不受随机干扰的程度。 2、测试手段的有效性，即测试绩效与实际工作绩效之间的关联程度。 3、普遍适用性。指在某一背景下建立的筛选方法的有效性同样适用于其它情况的程度。如一种方法在不同的工作条件、不同的人员以及不同的时间段。 4、效用。即测试方法的实际效果。筛选方法的可信度越高，有效性越高，普遍适用