企业人才激励和薪酬管理--毕业论文.doc

企业人才激励与薪酬管理 摘 要 随着我国经济的发展，自从我国加入，逐渐加快而中小企业在这个夹缝中的 关键字：核心员工；人力资源；激励机制 目 录摘 要 3 引言 5 一、M公司核心员工激励现状 6 （一）M公司简介 6 （二）M公司核心员工激励机制调查方式 7 （三）M公司核心员工激励机制的现状 7 二、M公司核心员工薪酬激励问题分析 9 （一）薪酬激励不合理 9 （二）绩效考核不合理 9 （三）职业通道狭窄 10 （四）核心员工培训不合理 10 （五）缺乏长期激励机制 11 三、改善M公司核心员工激励机制的对策 12 （一）制定完善的薪酬激励体系 12 （二）完善绩效考核制度 12 （三）建立职业生涯规划体系 13 （四）完善核心员工培训机制 13 （五）建立核心员工长期激励措施 14 总结 15 参考文献 16 致 谢 17 附录 18  引言 在社会主义经济的体制下，中小企业在经济中扮演着越来越重的角色，也是拉动经济增长的重要力量，是中国经济重要的组成部分，展现着国家的经济实力。自改革开放以来，知识经济时代的高创新性与快速发展，使现代企业正处于一种全新的竞争环境企业为求生存和发展,必须从战略上实施灵活性转变，推行新型的管理方式。企业的重心，人力资源被推到了前所未有的高度，成为企业持久竞争优势的来源。薪酬制度是人力资源管理中一个永恒的难题。薪酬体系是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系，是企业面临的重要课题，中小企业的薪酬管理问题尤其突出。 一、M公司核心员工激励现状 （一）M公司简介 M公司于2000年初在上海成立，是目前市场占有率第一的时尚行业软件产品和解决方案的专业提供商。基于对中国时尚行业信息化管理需求的深刻理解，结合丰富的行业管理信息化系统成功实施经验，M公司为时尚行业各类客户提供业务流程优化整合、信息化建设规划，管理信息系统开发实施、高端信息化管理咨询的全面解决方案和产品服务，深刻诠释M公司“科技也时尚”理念。 M公司总部位于长三角经济中心上海。1.1所示，85%的员工拥有大学本科或更高学历技术人员占员工总数的五分之三，领导核心资历深厚，富有开拓创新精神。1.1 M公司员工学历比例图 M公司现已在国内40多个大中城市设立星联服务中心，代理合作伙伴上百个，集咨询、营销、服务于一体的“M星联”网络覆盖全国大部分地区。M公司品牌用户总数在20年已超过2000家，凡男装、女装、运动休闲、童装、鞋业、针织内衣、家纺、饰品、皮具箱包，各种品牌、不同规模的服装类企业都的用户。方式 采用问卷对激励机制进行调查本文对内员工进行分层调查，包括管理层和基层员工都参与调查工发放问卷，回收，有效率为%。）  二、M公司核心员工薪酬激励问题分析 （一）薪酬激励不合理 M公司的核心员工薪酬工资结构是基本工资加上绩效工资为当月工资。虽然每月税后薪资较IT企业来说并不低，但却无法激发他们的积极性。以研发部门的核心员工举例，他们每月基本工资占总工资80%，而绩效工资却只占总工资的20%。可以看出，他们的基本工资比重比较大，绩效工资比重相对偏小。87.14%的员工认为这种薪酬结构不合理。基本工资是企业每月发放给核心员工的基本待遇，与核心员工实际劳动对企业贡献没有直接的因果关系。导致核心员工创造价值与核心员工实际得到平均分配薪酬之间的矛盾，这大大影响了工作能力强、工作热情高的核心员工的积极性，特别是影响了公司的核心员工价值的体现。而绩效工资却与实际劳动成果有着重要关联。这种薪酬结构无法起到调动核心员工积极性，激发员工潜能的作用。 另外，有88.75%的员工不满意企业给予的加班补贴，企业对核心员工的加班费中的加班时间界定模糊，没有严格按照劳动法相关规定给予合理补贴。对于核心员工轮流值班制，80.5%的员工认为企业给予核心员工的双休日工资不合理。因为企业只按照一般日常工作日工资结算，没有按照加班工资算。许多核心员工为此产生不满情绪，影响双休日值班工作。由于加班的频繁，导致核心员工的工作氛围紧张，工作压力大。 M公司的这种不合理的薪酬结构，是导致每年核心员工大量流失的重要原因之一。 （二）绩效考核不合理 虽然M公司制定和实施了一套绩效考核制度，有81.25%的员工认为这种考核制度并不合理，存在诸多问题。 首先，从考核标准来看，企业设定一个企业平均绩效工资标准，是企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。但这个标准订得过高，导致员工无法达到这个标准，或者要花费较大精力、加班加点才能达到标准，这无疑没有起到激励作用，相反成为了员工的一种负担。从而导致员工常常抱怨，员工精神压力很大，工作氛围紧绷。 其次，从绩效考评形式来看，企业每一季度对核心员工进行的绩效考核形式只有两种，即主管考评和下属考评，过于单一