科技大学MBA绩效评估_绩效和评估方法.pptVIP

绩效与评估方法 （七） 第七章 绩效评估的定量化方法 一、绩效评估的质量分析 分析方法 信度分析 效度分析 反馈调查 信度 又称可靠性程度，用于分析一种考评方法所得结果的前后一致性水平，并以这种一致性程度为指标来评定量表与评定方法的可靠性。 信度系数 同一种方法在两种不同时间、不同情境条件或两组不同评价材料的评定结果之间的相关系数。 相关系数的计算 设随机变量X有均值a=E(X) 偏离的量X-a E(X-a)=E(X)-a=0 绝对值|X-a| E|X-a|叫做X（或其分布）的“平均绝对差” （X-a）平方 取其均值得E(X-a)2 ，即为方差 方差 设X为随机变量，分布为F，则 Var(X) = E(X-EX)2称为X（或分布F）的方差 其平方根 称为X（或分布F）的标准差 方差的计算 记EX=a (X-a)2 = X2-2aX+a2 Var(X) = E(X2)-2aE(X)+a2 = E(X2)-(EX)2 多维随机变量 （X，Y）为二维随机向量，X、Y本身都是一维随机变量，可以定义其均值方差，在此我们记 E(X )=m1, E(Y )=m2, Var(X )=σ12, Var(Y )=σ22 协方差 称E[(X- m1)(Y- m2)]为X、Y的协方差， 记为Cov(X,Y) 定理 若X、Y独立，则Cov(X,Y) = 0 [Cov(X,Y)]2≤σ12σ22，等号当且仅当X、Y之间有严格线性关系（即存在常数a，b使Y = a+bX）时成立 相关系数 称Cov(X,Y)/（σ1σ2）为X,Y的相关系数，并记为Corr(X,Y) 定理 若X、Y独立，则Corr(X,Y)=0 | Corr(X,Y)| ≤1，等号当且仅当X和Y有严格线性关系时达到 例：计算相关系数 1，2，3 4，5，6 1，2，3 6，5，4 等级相关系数 斯皮尔曼等级相关公式 n 为评估指标个数，di是2位评估者关于第i个评估指标评分的等级之差。 肯德尔和谐系数法（评估者信度的估计） 按照被评估对象各构成要素所获得的等级及它们之间的差异大小，来衡量评估者之间的意见一致性程度。 肯德尔和谐系数的计算公式 m为评估者人数， n为评估对象各构成要素（即评估指标）的个数 S为第j个指标所获得的等级Rj与所有评估指标获得等级的平均数之差的平方和。 修正公式 Ti是第i个评估者的赋值中出现相等情况的一种度量 例 若第3名评估者的赋值中 “2”出现2次，“4”出现3次 显著性检验 例 评估结果表 评估等级数值表 计算肯德尔和谐系数 影响考评信度的因素 考评人或被考评人的个人态度、动机、情感等人格因素引入的干扰 考评填表或考核手段的质量引入的干扰 考评信度 重测信度 对半信度 等值信度 重测信度 又称稳定性程度，它用于分析两次间隔一定时间的考评结果之间的相关性。 影响重测信度的主要因素 人为干扰 参加考评的态度不认真 产生考评效应 对半信度 首先要把考评表中的问题，按随机的原则分为相等的两部分； 请一组考评人员运用考评表进行考评，记录这些结果； 求出两部分考评结果的相关系数γnn，即为对半信度系数。 斯皮尔曼-布朗公式 γXX= 2γnn/(1+γnn) γXX——原长度的信度估计 γnn——对半信度 等值信度 用两个平行型的考评表在最短的时间内施行两次，用所得的结果的相关系数来检验 图7-1 等值信度定义 效度 指考评的有效性，即运用量表或其他考评方法所获得的结果达到期望目标的程度。 效度系数 以所测得的分数与所希望测得的分数（根据特定的标准）之间的相关系数来表示 考评效度 内容效度 效标关联效度 结构效度 内容效度 分析考评表中阐述的要素以及个体各要素的考评成绩反映其绩效的程度 内容效度检验法 请人力资源管理专家按照一定的标准评价某考评是否具有代表性， 其计算公式为： CVR= (Ne– N/2)/(N/2) CVR——内容效度 Ne——判断某项目具有代表性的人数 N——参加判断的人数 按“合理”与“不合理”的是非进行判断 考评要素与考评表结构的归属关系是否合理； 要素名称与定义内涵标准的相关程度是否合理； 考评等级与各等级标准的相关程度是否合理； 考评表的总体与考评期望达到的目标的一致性程度是否合理； 各要素之间关系的协调性是否合理。 效标关联效度 通过寻求员工绩效考评成绩与某效标的相关程度来度量的效度 效标是指假定的客观标准，它作为评判考评手段的有效性的指标 同时效度 预测效度 图7