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基于学生就业能力高职“双师型”教师培养机制研究 　　【摘要】　在分析了目前我国高职院校“双师型”教师队伍存在的教师结构不合理、数量不足且观念落后等问题及其原因之后，提出了高职“双师型”教师培养的培训、激励、评价、退出机制的构建途径。 　　【关键词】　高职院校；“双师型”教师；学生就业能力 　　近年来，我国高等职业教育得到了长足的发展，为我国经济建设培养了大量的高素质技能型专门应用性人才，对高等教育大众化、普遍化作出了重要贡献。目前，占据高等教育“半壁江山”的高等职业院校在完成了以规模发展为主的外延式扩张之后，正逐步升级转型到以质量提升为主的内涵式发展轨道上。为了进一步加强学生的就业能力，提升学生的就业质量，高等职业院校纷纷进行人才培养模式的改革，其师资队伍面临着前所未有的挑战。鉴于“双师型”教师既有理论基础又有实战或指导实战的技能，在提升学生就业竞争力方面具有一定的优势，高职院校开始重视“双师型”教师队伍的建设。但由于目前高职院校“双师型”教师普遍缺乏和整体水平不高，且没有行之有效的培养与提升途径，使得“双师型”教师问题成了在一定程度上制约了高等职业教育的改革和发展的瓶颈之一。因此，基于学生就业能力角度对高职“双师型”教师培养机制进行研究有着重要的现实意义。 　　一、目前我国高职院校“双师型”教师队伍存在的问题及其原因 　　1.　“双师型”教师的概念 　　在我国，目前还没有形成对“双师型”教师统一的概念。从理论的角度来说，主要有“双职称型”、“教师+技工型”等多种认识：“双职称型”认为“双师型”教师就是具备两种不同系列技术职称的教师，如：讲师+工程师；“教师+技工型”则强调“双师型”教师除了必须具备作为教师的职业素质和能力外，还必须具备技师（或其他高级专业职称）的职业素质和能力的专业教师；“双证型”则是指既有教师资格证，又具有相关合法部门颁发的职业技能证的教师（教师资格证和职业技能证）。此外对“双师型”教师还有“双层次型”和“特定型”的说法。“双层次型”认为，所谓“双师型”教师就是??高职院校中既能讲授专业知识、又能开展专业实践；既能引导学生形成正确的价值观和人生观，又能指导学生获得与个人个性匹配的职业的一种复合型教师。“特定型”没有对“双师型”教师概念给出具体的操作定义，只是指出“双师型”的提法只是阶段性的产物，只有在特定的情况下才有意义，并指出这一特定的情况就是当前职业院校重理论、轻实践的背景。随着高职院校师资队伍素质的不断提升，绝大部分教师将会兼备扎实的理论功底以及较强的实操能力，到那个时候，“双师型”将是高职院校教师的普遍具有的素质，“双师型”教师这种称谓就会淡出人们的视野。 　　2.　我国高职院校“双师型”教师队伍存在的问题及其原因 　　一是“双师型”教师结构不合理。首先体现在年龄结构上，青年教师多，中老年教师少；其次体现在职称结构上，初中级职称教师多，副高级以上职称极少；再者体现在理论与实践课任课教师比例上，专业理论课教师和基础课教师比例偏高，而实验、实习指导教师比例偏低，致使在有些高职院校存在理论课程与实训课程的教师相分离的形象，存在着理论与实践脱节的严重缺陷。 　　二是“双师型”教师数量不足且教学观念落后。在高等教育从精英教育转向大众教育而导致的持续扩招中，高职院校的教师数量明显不足，在师生比上远远不及普通高校。此外，由于高职教育在我国起步较晚，多数教师观念落后，知识老化，教育方法、教学手段陈旧。同时，由于高职院校普遍存在一定程度上的生存危机，不少院校面临资金紧缺等问题，因而无力承担教师知识更新等教师培训的任务，忽略了教师素质的提高，致使教学质量受到影响，培养出来的学生也无法适应社会和市场的需要。 　　三是激励方面主要存在措施雷同化、内容物质化和层次简单化等问题。当前大部分高职院校虽然培养了很多“双师型”教师，但在激励上没有考虑到不同类型“双师型”教师的差别，也就是说，在对“双师型”教师的激励措施上存在明显的雷同形象，缺乏针对性，无法充分调动“双师型”教师的积极性和主动性。在物质激励上，目前大部分高职院校对“双师型”教师的激励仍然采取工资、奖金等物质化的激励为主，虽然也能取得一定的效果，但由于“双师型”教师一般都已能对较低级的物质需要得到了满足，按照马斯洛的需求理论分析，他们更多的已经是对尊重和自我实现的需要。“双师型”教师代表着高职院校教师队伍未来的发展方向，他们更多的是对尊重和自我实现的需要。如何没有考虑到他们的这些特点，只是采取简单化的激励方式，自然无法取得预期的效果。此外，由于我国的高职院校很大一部分是由以前的中专学校升级而来，因此，虽然在名称上改变了，但在对教师的管理上却仍然沿用原来的那些规章制度，体现在对“双师型”教师的激励上就自然无法避免手段的机械化，根本无法实施有效的激励。