浅析现代国有企业管理中薪酬管理存在主要问题及对策研究.docVIP

浅析现代国有企业管理中薪酬管理存在主要问题及对策研究 　　摘要：在市场经济条件下， 薪酬体系设计的合理性将直接影响到企业绩效的高低。国有企业传统的薪酬设计理念，已经不能满足当代高素质员工对工作生活质量的追求，薪酬激励和约束问题越来越突出，甚至在企业的发展过程中形成了阻力。如何强化薪酬的激励功能，处理好吸引人才同降低成本这对矛盾， 已经成为众多国有企业薪酬管理的难点之一。本文就国有企业薪酬管理、我国国有企业薪酬管理中存在的问题进行了分析和探讨，总结了国企薪酬存在的一些普遍问题，分析了产生这些问题的原因，并分析提出了解决问题的思路。 　　关键词：薪酬管理；绩效考核；岗位工资；绩效考核；福利；企业文化 　　一、薪酬管理理论概述介绍 　　薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 　　二、国企的薪酬管理现状分析 　　1.薪酬结构过于简单 　　国有企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当员工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资； 技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻员工不利。在岗位技能工资制度下，员工是没有机会只是按照等级标准增资的，等级间的薪酬拉不开差距，这样就会阻碍员工劳动积极性的发挥。 　　2.企业薪酬水平偏低 　　特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。 　　3.薪酬激励效果不显著 　　目前，在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，国企员工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对员工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得员工的劳动成果缺乏保障，员工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工的动力，影响对员工激励的效果。 　　三、我国国有企业薪酬制度存在的问题 　　1.薪酬与绩效考核脱节 　　在国有企业中“排资论辈”现象严重。工资主要与职位、学历、工龄等挂钩。然而关乎企业最重要的个人业绩却与工资联系不紧密，缺乏量化的员工绩效考核体系。这其实体现的是一种国有企业传统文化认识，是一种观念上的误区，人们往往片面的认为某人职位越高、学历越高、工龄越长那么他的能力也就应该越强，工资也就理所当然更高了，这种现象在相当程度上这也可以算作是受中国传统文化的影响。这便是许多国企缺乏内部活力，员工工作积极性不高，有别于其他股份制企业的重要地方。 　　2.薪酬设计不科学 　　用现代企业薪酬管理的眼光来看，目前我国国有企业并未建立一套科学合理的薪酬体系，仍停留在过去传统工资制度上。现有薪酬体系自2006年工改至今也未曾变化，仍然停留在7年前的工资水平上，导致体系越来越难适应目前物价上涨的总体经济形势。目前在薪酬设计方面，首先是企业进行薪酬调查不完整，缺乏实际资料。其做法往往是根据历史经验或者偶然判断，并无详实的数据支持。其次，没有科学的职位评价体系。现代企业薪酬管理普遍做法是根据职位评价和职位分析从而确定该职位的工资。但是我国国有企业在运用这一理论时往往受到一些体制内外因素影响，难以用这方法确定工资等级。例如国企“排资论辈”现象尤为严重。这样，企业薪酬不能与员工绩效与岗位挂钩，大大降低了员工生产积极性和企业的凝聚力。。 　　3.忽视了薪酬体系与企业战略的匹配问题 　　目前我国仍有许多国企在企业建设上仍然不重视企业战略和企业文化的作用，及时开始重视，并大力度推动企业文化，但从根本上仍然抱着吃“大锅饭”的思想，没有自己主动建立企业战略，完成企业使命的内在需求，依然“等、靠、要”，还抱着计划经济体制下等着国家给任务、给指标的落后思想，始终没有转变思路，在企业改革浪潮中踏步不前。因而，在薪酬设计上也就无法做到与之匹配了。 　　4.福利分配过多，存在隐性国有资产流失 　　从前面的薪酬结构图可知，福利只是间接薪酬的一种，组织一般不直接以货币形式发放，但其可以转化为货币或用货币计量。现实情况是许多国有企业，特别是国有垄断特大型企业的职工福利相当高，很多存在分房、分车现象。 　　四、完善我国国企薪酬管