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竞业限制落实不可糊涂 　　签订竞业限制合同未必就成为企业保护商业秘密的“尚方宝剑”，约定了高额违约金，企业也并非就能高枕无忧。法律规定是钢性的，不可逾越；实际情况是复杂的，需要因地制宜。如果企业以“难得糊涂”之态予以操作，受损失的反而会是自身。 　　《劳动合同法》实施以来，竞业限制成为越来越多用人单位不可多得的保护自我权益的重要工具之一，但很多用人单位在实际操作中会遇到一些法律法规未能明确回答的问题，使得竞业限制的作用受限，甚至有可能导致竞业限制的条款无效。 　　竞业限制的主体变化 　　《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。因此，法律规定并不要求所有劳动者都须与用人单位签订竞业限制协议。但从用人单位的人员管理来看，人力资源管理一直处于动态变化中，曾经的普通员工经过多年的锻炼与成长，很有可能成长为用人单位的高级管理人员，或从原来不负有保密责任的岗位转到现在负有保密责任的岗位上，而用人单位与这类劳动者签订的劳动合同中往往没有竞业限制条款的约定，而事后与劳动者协商增加竞业限制条款将极大地增加用人单位人力资源管理的难度，处理不当还会引发劳资双方的矛盾。 　　面对劳动者职务或岗位变化的情况，用人单位可以在劳动者离职前建立竞业限制的认定程序，将成长的员工动态纳入到竞业限制管理范畴，化解由于类似变化带来的竞业限制主体的不确定性。还可以在签订的劳动合同补充协议中增加这样的条款：甲方对担任总监级（包括但不限于分公司总经理、总监、副总监、总监助理、部门负责人等）及以上职务，以及其他对工作内容负有保密义务的人员实施为期1年的竞业限制，考虑到乙方在甲方工作期间，工作内容以及工作职务可能出现变化，甲方以乙方离职前最近1年的实际工作内容和工作职务作为认定乙方是否属于竞业限制范畴，乙方完全同意并无条件接受甲方认定结果，并严格遵守公司关于竞业限制的规定。 　　竞业限制的对象单一 　　《劳动合同法》第二十三条规定“对负有保密义务的劳动者，用人??位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”。依据此规定，用人单位往往对劳动关系不复存在后的劳动者竞业限制都有所规定，而对劳动者在职期间的竞业行为却视而不见。竞业限制是劳动者对用人单位应负有的义务与责任，实际上应贯穿于用人单位人力资源管理全过程。因此，全体劳动者即便是在职期间也应当遵循竞业限制的约束，只不过囿于法律名词定义的限制，我们不能将对劳动者在职期间的竞业约束称为竞业限制而已。 　　对于这类情况，用人单位可将劳动者在职期间的竞业约束要求转化为公司规章制度规定或者劳动合同约定，从而将竞业限制对用人单位的保护从劳动者离职后扩展到在职期间，尽可能地提升竞业限制条款对用人单位权益保护之效用。比如，可以约定如下条款：乙方在职期间，未经甲方书面同意，同时与其他用人单位建立劳动关系（包括事实劳动关系）或直接、间接、实际控制、参与自营或者为他人经营与甲方有竞争的业务，属于严重违反企业的规章制度，甲方有权解除乙方劳动合同，并不予支付任何经济补偿。与此同时，甲方有权要求乙方承担由此给甲方造成的全部损失。 　　竞业限制的内容模糊 　　《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。竞业限制的主要目的是为了保护公平竞争状态下，用人单位拥有合法商业利益。因此，竞业限制的范围应当控制在对原用人单位有重大影响的范围内。具体而言，竞业限制的范围不能太大，若扩大到整个行业或者产业范围，这会对中小企业的发展构成潜在威胁，尤其是特定行业的用人单位会无法吸引优秀人才加盟，限制了劳动力市场上人才的合理流动；同样，竞业限制的范围也不能太小，否则会对原用人单位的商业利益造成损害，失去了竞业限制制定的本意，难以起到保护用人单位合法权益的作用。 　　在实际操作中，用人单位可以将其重要的竞争对手罗列出来，纳入员工竞业限制的范围，从而有效保护用人单位的合法权益。比如，某公司有这样的条款约定：经甲方认定属于竞业限制范畴的乙方，无论何种原因，乙方从甲方离职后1年内，不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。前述与甲方有竞争关系的主体包括但不限于独立的汽车类网站、综合门户网站的汽车频道，以及其他从事互联网或移动互联网范围内的汽车有关的各类组织等。 　　竞业限制的补偿误区 　　《劳动合同法》第二十三条规定“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。因此，竞业限制的补偿既包括了用人单位对劳动者按月核发的经济补偿，也包含了劳动者违反竞业限制约定后的违约金