上海市星级酒店员工流失现状及对策研究外文翻译.docVIP

本科毕业论文（设计） 外文翻译 中国·武汉 二零一六 年 三 月 酒店员工流失现状 原文来源：Price JL.The study of turnover. . 1977。CNKI series database editing and publishing and all rights reserved: Chinese Academic Journal (CD) 英文引文作者： Price JL 英文引文篇名： The study of turnover 关键词： 1 引言 酒店业的核心产品就是服务，它是通过酒店的员工与顾客之间的直接接触而实现的。作为劳动密集型行业，优秀员工始终是酒店业的灵魂。与此同时，一方面，由于劳动力市场的日益发达，部分酒店管理者认为在现在的劳动力市场上很容易找到新的员工，所以忽视员工主动流失率后面隐藏的隐患;另一方面，随着市场竞争的日益激烈化，部分有远见的酒店管理者开始认识到，技术、产品创新、资本以及原材料这些传统竞争优势的有效性正在慢慢削弱，优秀员工日益成为酒店生存和发展的关键，但是却苦于没有有效的控制酒店员工流失的办法。 2 理论综述和研究现状 2. 1企业员工流失概述 国外对于员工流失的研究己经经历了半个多世纪了，随着知识经济的到来，人才对于企业的重要性越来越得到关注，并引起许多专家的深入研究，本节主要对员工流失的定义、分类及成本等进行回顾。 2.1.1员工流失的内涵及分类 （l）员工流失的内涵 首先，我们先要明确员工流动和员工流失的概念。企业的健康发展需要维持合理的人员流动，否则企业就可能成为死水。针对某个企业而言，员工流动既有流入也有流出，而员工流失则特指员工从企业流出。员工流动何时转变为非企业意愿流动，即员工流失，关键要看两点:一是看流动主体对于企业的价值和贡献如何。如果流走的大都是工作绩效直接影响到企业经营业绩的市场稀缺的核心员工，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，而留下的却是对企业业绩贡献影响不大的人员，即所谓该留的走了，不该留的却留下来了，那么此时的员工流动质量较差，就变成了员工流失。二是看员工的流动是否在企业的控制和预料之中。合理的员工流动应该是在一定的范围内，在一定客观因素控制下的一种受控流动，保持一个合理的员工流动率也是企业人力资源计划的一部分。但如果流走的人员并非企业情愿，超出了企业控制和预料的范围，那么这种流动就变成了一种流失。 本文中对员工流失的定义是:一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业正式成员的关系的过程。对这一定义需说明两点:一是在企业内部的各种流动和岗位转换不在此列;二是这里指的是员工与企业的雇佣关系的中断，而不涉及企业中的非雇员。员工主动流失即一个从企业领取货币性报酬的人主动中断作为企业正式成员的关系的过程。由于自然流失纯属自然或意外因素所致，其影响因素具有偶然性，不在本文研究范围之列。员工被动流失通常是由企业决策所致，本文假定企业做出的决策是合理的，所以假如再分析此类员工的流失原因，提出对策，就失去了研究的意义，也不在本文的研究之列。因此，按照员工流失的意愿来分，本文的研究对象是主动流失的员工。 (2)员工流失的分类 按照员工流出企业的意愿可分为主动流失、被动流失和自然流失。其中主动流失包括辞职、自动离职等，被动流失包括解雇、开除和结构性裁员等，自然流失包括退休、伤残、死亡等。 主动流失的员工，还可以按照员工与企业之间隶属关系来划分:①显性流失是指员工与企业彻底脱离劳资关系或者说是员工与企业脱离任何法律承认的契约关系;②隐性流失是指雇员虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成了离开企业的事实的行为过程。本文将关注的重点放在显性流失的员工身上。 2.1.2员工流失的成本估算及员工流失率的计算方法 (1)员工流失的成本估算 关于员工流失成本，国外很早就有研究，早期的研究中，只计算了有形成本。Smith and Watkins(1978)把员工流失成本的构成分为三类直接成本:分离成本(separation costs)、替换成本(replacement costs)、培v)}I成本(training costs)o Wayne Cascio 01991)提出在上述成本的基础上，再加上一类成本，是由于新旧员工之间的绩效差异引起的，即学习曲线损失(learning cu