人力资源制程序文件.docVIP

1.0目的 1.1规范人力资源任用管理工作，为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核、培训等提供指导。 2.0适用范围 2.1适用于*****全体员工 3.0定义 3.1 职级：根据适职资格要求的高低、工作内容的复杂程度等对不同工作岗位进行的等级划分。 3.2 职位：有特定工作内容、职责、职权的工作岗位的统称。 3.3 职称：对职位不同、工作性质相似、基本适职资格相同的工作人员归类总称。 3.4 职务：职级、职称、职位三者之总称。 3.5 直接人员：直接从事产品实际生产、检测的一线操作人员。 3.6 间接人员：公司内除直接人员以外的所有人员。 3.7 外招：面向公司以外的社会人群招募公司员工，称为外招。 3.8 内招：面向公司内部现有员工招选某一职位人员，称为内招。 3.9 扩招：人事招聘中，在原有人力配备的基础上增扩人手。 3.10 补缺：人事招聘中，因原有人力配备流失(离职或异动)而招募新员。 3.11 异动：员工职位、职级或在组织架构中所处位置(即所在部门)发生变化。 3.12 晋级：职位不改变而调升职级。 3.13 降级：职位不改变而调降职级。 3.14 晋职：由原职级之职位调升到更高职级之职位。 3.15 迁职：职级保持不变，职位或在组织架构中所处位置(即所在部门)改变。 3.16 降职：由原职级之职位调降到更低职级之职位。 4.0职责及权限 人力资源部依此程序为标准，制定计划，安排各项工作，各部门依程序制订用人计划、招募、聘用、管理部门工作人员 5.0作业流程(见附件18/附件19/附件20/附件21) 6.0作业内容 6.1 组织编制 6.1.1 各部门根据实际工作之需，进行工作分析，设定工作岗位，明确各岗位工作内容，进而确定从事各职位工作的人员职称、职级、权责、适职条件、需要人数等，并以《岗位说明书》(见附件1)的形式确定。 6.1.2 根据各职位的工作内容、性质分成直接人员、间接人员两类和不同职级(见附件2) 6.1.3 根据权责分工及不同职位的相互关系，建立组织架构，并根据各职位人员配备数，确定组织编制，绘制《人事组织编制图》(见附件3)，各部门负责制订本部门组织编制，人力资源部汇总制订全公司组织编制。每年12月份制订下年编制，如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化，经总经理同意可在需要时修订。 6.2 招聘计划 每年12月份各部门根据本部门工作需要编制拟定《人力需求计划》(见附件4)，人力资源部汇总据以制订该年度全公司《人事招聘计划》(见附件5)，作为人力资源部全年安排招聘活动的指导。 6.3 招聘原则 6.3.1 人员招聘必须根据人事编制安排，不得超出批准的编制(确须超出原编制招员的，应先按规定修订编制)。 6.3.2 人员招聘应遵循公开、公平、公正原则，平等竞争，择优录取。 6.4 招聘时机 6.4.1 原有人员异动或离职，需补缺。 6.4.2 工作业务量扩大，现有人力不能满足工作需求，需扩招。 6.5 录用人员基本要求 6.5.1 年满16周岁，身体健康，思想正派。 6.5.2 身份正当，具有有效身份证及国家规定的其它证明。 6.5.3 能认同公司精神和理念并愿意为公司服务。 6.5.4 患有精神性、传染性及其它有可能影响正常工作、危害公众健康的疾病的人员不得录用。 6.5.5 隐瞒、伪造、冒用证件、个人履历的人员不得录用。 6.5.6 受过刑罚或正被追究刑事责任的人员不得录用。 6.5.7 被公司辞退、开除或自动离职的原公司员工不得再行录用。 6.6 录用人员岗位要求 各部门应根据不同职位要求，对性别、年龄、教育程度、相关工作年限、专业知识、技能及其它适职条件做出规定。 6.7 招聘种类 6.7.1 外招 外招适用于公司现有人力不能满足实际工作需要时(数量不够、任职资格不足)。 6.7.2 内招 6.7.2.1 内招适用于选拔同一职级但不同职位或更高职级之职位人员，在公司现有人力资源可以满足的情况下，应优先采用内招形式。 6.7.2.2 内招报名人员需填写好《内招人员报名表》(见附件6)，经部门主管人员批准后，送交人力资源部审核。 6.8 招聘程序 6.8.1 人事需求申请 6.8.1.1 需求部门根据当时实际需要提出人事需求申请，填写《人事需求申请表》(见附件7)，注明是内招还是外招，并按程序呈部门主管人员审阅签核。 6.8.1.2 需求部门应对申请职位的要求条件做出明确说明，便于人力资源部遴选初试。 6.8.1.3 需求部门应于实际需求日前提出人事需求申请，直接人员提前7天申请，间接人员提前15天申请，以便于人力资源部统筹安排招聘。 6.8.1.4 人力资源部应按部门需求及时组织招聘，如到需求时间未招到合适人员，人力资源部应向需求部门说明原因，并与需求部门协商