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关于施工企业青年人才战略几点思考 　　 摘要：了解年轻干部的现状，把握年轻干部的培养方向和目标，建立长远有效的青年人才战略，企业的未来才会有坚实的保障。本文分析了建立青年人才战略的必要性以及建立青年人才战略的方法。 　　 　　关键词：青年人才战略 载体企业文化 　　中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号： 　　 　　随着“以人为本”的思想贯彻到社会发展的每一个层次，人才战略，无论在何种性质的企业中，都提到了一个更新的高度，成为与企业发展举足轻重的一项工作，作为一名在建筑施工企业中从事人力资源工作的管理人员，在对自己所从事的领域有了更深入的思考与认识的基础上，针对自己所在企业的现状，我认为，了解年轻干部的现状，把握年轻干部的培养方向和目标，建立长远有效的青年人才战略，企业的未来才会有坚实的保障。 　　一、 为什么要建立青年人才战略 　　我公司的主业是从事施工生产，而且外埠甚至国外的施工项目已经占了我们企业发展的主要方向。而从我公司的人才结构来说，35岁以下的年轻人占了近三分之一，这些人中，80%以上是大中专毕业生。在一个在职员工不到两千人的企业中，这个数字不可小视。年轻人掌握着最新的施工工艺和理论知识，他们善于学习，有冲劲，有胆量，敢于不断面对新的问题和难题，敢于尝试，而由于施工企业的特殊原因，工作强度较大，而且大部分施工现场都在远离家乡和都市的偏僻的地域，这就从另一个方面确定了我们的企业更适合年轻人。拥有一支优秀的青年人才队伍，建立有效的青年人才战略，也就成了我们企业发展过程中的重要事项之一。 　　二、 如何建立青年人才战略 　　（一） 完整准确的定义青年人才 　　不管是从人力资源管理的角度还是企业思想政治教育工作的角度，做好青年工作，首先是要准确完整地定义企业的青年人才队伍。这样，才使我们的工作能够找准目标，明确方向。 　　随着社会的不断进步和发展，“青年”的定义也在不断更新。联合国科教文组织规定14-34岁的人为青年。在我国，国家统计局把青年的范围定于为15-34岁。而美国最近对青年的定义已经延续到45???，更是在很大程度上扩大青年的数量和范围。 　　我认为，界定企业的青年人才队伍不应该有年龄的严格界限，只要在企业发展过程中能够不断进取，与时俱进，能够站在企业发展的前端，用一种积极乐观的心态去看待工作及一切与工作有关的问题，即为拥有了一颗年轻的心。这也恰恰是我们企业应该积极争取的青年人才，拥有了这样的一支队伍，并明确的知道如何去管理和使用，使他们真正成为企业发展的推动者和执行者，我们的企业也就有了一颗年轻的心。因此，青年人才应该是指：具有丰富的科学理论知识，工作中与时俱进，积极进取，甘愿为企业的生存与发展共进退的企业青年员工。 　　以我单位为例，由于地处北京，每年招收大量的外省市进京青年，他们都是当地或学校的佼佼者。来到北京后，在对未来充满着憧憬的同时，也面临着如何真正在这个城市扎根站脚的巨大压力，这会在他们充满激情的投入工作的同时也给他们带来一定的困惑。这些困惑主要表现为：1、来到北京，更多的大企业集团、外企、私企提供了更高的薪水，而国企的力量毕竟有限，尽管自己羽翼未丰，但心已浮躁起来，这种状况的直接后果就是急不可耐的跳槽走人，或者，耐上性子等到合同期满，积累了经验，做出或许更“明智”的选择。2、施工企业艰苦的工作环境是他们在大学校园里没有想到的。尽管我们的人力资源部每年在招聘的时候都不止一次地告诉他们我们企业的性质，但由于目前较大的就业压力以及青年人对未来事务更倾向于美好的设想，他们更愿意把那些话理解为用人单位用来“吓唬”他们的一种托词，而且，即将就业时的激昂心态也往往把任何困难都想象地微乎其微。可是当他们来到了北京，真正到了施工现场，真正接触到钢筋、混凝土、大坝、闸礅，天天要面对噪音、灰尘时，这些在他们心目中很抽象的东西，心中就会有承重的失落感。3.在吸引人才的时候，“北京”成为一个有影响力的品牌，然而，由于是施工企业，施工现场遍布全国各地，甚至世界各地，在北京施工的机会微乎其微。而且水电施工都不会在大都市，而是偏僻的地方，这样北京作为品牌的效应不仅没有体现出来，而是形成了一种负面影响，直接造成了青年人才队伍的不稳定。4.市场经济下人们思想日益活跃，人才流动成为社会普遍现象，青年人思维活跃，更易于接收新事物。同时，一方面岁自己参加工作的第一家怀有一定感情，另一方面，走出去证明自己的心里也越来越强烈，这又形成了一堆矛盾。 　　（二） 建立青年成才的载体 　　如上所述，每一名青年都是充满活力和激情地来到自己的工作岗位，企业管理者需要做的就是要为他们搭建一个展示自己，岗位成才的舞台，如果我们的青年人才队伍出现了一个个典型和榜样，不仅会让企业留住精英，也会吸引一大批渴望成才的青年，增强