HR招聘课件(二级.pptVIP

* 设计评价中心应注意的问题 （1）评价维度的选择和评价标准的确定 （2）根据评价的维度选择适当的任务 （3）评价中心的任务在时间的安排上相对集中 （4）评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则 （5）保证测试的保密性 （6）对评价者的选择和培训也是一个非常重要的问题 第三部分　招聘实施 （4）评价中心 体检与资料核实 （1）体检 包括：常规身体检查、根据行业要求的特殊项目检查; 为节约成本（体检费用一般由招聘方支付）起见，体检一般是人员选拔的最后一个环节； 要求应聘者在一定时期内到招聘方指定的医疗机构（达到等级标准）接受体检。 * 第三部分　招聘实施 （２）背景调查 背景调查通常是指用人单位通过第三者（原雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人）对应聘者的情况进行了解和验证，从本质上来讲是一个信息辨伪的过程。 调查内容：受教育水平（文凭）、培训情况（各种证书）、工作经历、工作能力、人品口碑、兴趣爱好等； 调查方法：电话调查、上门访谈、函调等； 遵循原则：1、只调查与工作有关的情况，并作书面记录备用； 2、重视客观事实、忽略主观评价； 3、慎重选择“第三者”； 4、估计调查材料的可靠程度； 5、利用结构化表格，避免重要问题的疏漏； * 第三部分　招聘实施 以下列出的是人员素质要求与其相应的最佳测试方法： 1.经营管理能力：评价中心中的文件筐方法等； 2.人际关系能力：评价中心中的无领导小组讨论等； 3.智力状况：笔试方法等； 4.工作动机：心理测试、评价中心、面试等；； 5.工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等； 6.身体素质：体检等。 根据岗位和才能要求选择对应的方法 * 第三部分　招聘实施 通知录用者 1、公布录用名单 2、办理录用手续 录用人员岗前培训 试用员工上岗试用 1、员工安排和试用 2、正式录用（转正） ｛ 通知应聘者 关注拒聘者 通知被录用者 回绝应聘者 ｛ 上岗前的集中训练 上岗后的分散训练 ｛ 人员录用过程 * 第三部分　招聘实施 招聘与配置概述 招聘准备 招聘实施 人 员 招 聘 与配置 离职 面谈 人才测评的方法 胜任力 素质 授课要点 员工调配晋升与离职管理 * * 第四部分　员工调配晋升与离职管理 员工调配 （1）含义 员工调配是指经主管部门决定而改变员工的职位或职务、工作单位或隶属关系的人事变动，包括在企业之间的变动和在企业内部的变动。 * （2）作用 1）员工调配是实现组织目标的保证。 2）员工调配是人尽其才的手段。 3）员工调配是实施人力资源规划的重要途径。 4）员工调配是激励员工的有效手段。 5）员工调配是改善组织气氛的措施之一。 第四部分　员工调配晋升与离职管理 员工调配 * 第四部分　员工调配晋升与离职管理 (3) 员工调配的原则和类型 原则： (1)因事设人 (2)用人所长　(3)协商一致　(4)照顾差异 类型： (1)工作需要　(2)调整优化　(3)照顾困难　(4)落实政策 员工调配 * (4) 员工调配的程序 工作原因： 由人事部门审核决定，单位领导向员工本人说明情况，做好协调工作。 本人原因： (1)本人提出申请，填写调动审批表。　(2)组织审核。 (3)调出调入单位双方洽商。　　　　　(4)调入单位发出调动通知。 (5)办理调动手续。 第四部分　员工调配晋升与离职管理 员工调配 * 第四部分　员工调配晋升与离职管理 员工晋升 （１）员工晋升方式 无论是员工调配还是职位升降，都应通过一定的人事任用方式来实现，我国目前常见的有以下几种方式。 1.选任制 2.委任制 3.聘任制 4.考任制 * 第四部分　员工调配晋升与离职管理 (2).企业员工晋升原则 1)　德才兼备原则。 2)　机会均等原则。 3)　民主监督原则。 4)　“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则。 5)有计划替补和晋升原则。 员工晋升 员工离职管理 * 离职面谈 降低员工流失的措施 1、个人原因； 2、单位内部原因； 3、组织外部原因。 员工离职的原因分析 * 第四部分　员工调配晋升与离职管理 离职面谈的内容和技巧 内容： 建立融洽关系，面谈目的，对原工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等 技巧： 离职面谈的准备 离职面谈中的咨询技巧 离职面谈后的作业 * 第四部分　员工调配晋升与离职管理 快速做出反应； 保密；