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我国公共部门人力资源管理现状及对策分析 　　【摘 要】本文通过介绍公共部门人力资源管理的相关理论，分析目前我国公共部门人力资源管理的现状及存在问题，并提出从培训开发，完善薪酬体系及绩效评估体系等方面着手提升公共部门的工作效率。 　　【关键词】公共部门；人力资源管理；对策建议 　　一、公共部门人力资源管理概述 　　公共部门的人力资源管理理论是建立在应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价值基础之上的。“人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。研究他们在工作的全过程中，如何合理调配、开发其智力，充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展。”美国经济学家西奥多·舒尔茨于1960年提出的人力资本理论，为人力资源理论的建立奠定了坚实的经济学基础，并将人事??理学推进到了一个崭新形态——人力资源开发与管理学或称人力资源学。由广泛意义上的人力资源管理定义可以推知，公共部门的人力资源管理是指以公共部门内部的人力资源为主要对象，研究和分析管理部门及管理者依据法律规定和各项规章对其所属的人员进行规划、录用、任用、使用、培训、调动、解雇、工资保障等管理活动和过程的总和。 　　二、公共部门人力资源管理的特殊性 　　不论是公共部门还是企业，人力资源管理价值理念是一脉相承的，即“将人力当作一种财富的价值观，用策略的方法来系统地发展人及人的工作能力，注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力，从而达到组织和个人的目标，使人适其所、尽其才、畅其流、尽其用。”但是相对于企业来说，公共部门的人力资源管理具有其特殊性，因此公共部门的人力资源管理不可能照搬企业人力资源管理实践中的方法、理论和模型。公共部门的人力资源管理活动必须紧紧围绕着政府组织社会服务与社会管理这一目标而开展。其主要任务是吸引和留住政府行政管理工作需要的各类、各层次的人才，从人力资源的质与量上满足社会经济发展对政府提出的要求，满足政府组织管理和发展的目标，同时，更要满足政府行政管理工作个人成长和发展需求，有效激励公职人员提高工作的积极性和热情，建立政府组织与公职人员之间的良好合作关系，从而充分发挥政府的社会服务和社会管理的功能。 　　三、我国公共部门人力资源管理存在的问题 　　（1）个人目标与组织目标不一致。组织目标的不明确包括两层含义一是组织本身目标的错位和混乱，我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而不是服务社会，缺乏对自身的反思，希望通过公众对公共部门的遵从来建立一种社会管理秩序，这种观念对于公职人员的激励本身就是十分有害的，不利于公职人员树立服务意识，二是员工目标总是与组织目标严重脱节，个人目标中关于生理和心理以及家庭的一系列正常愿望都无可厚非，员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失。无法使个人目标和组织目标达成一致这些现象使组织目标的激励作用非常有限。（2）人员流动机制不合理。流动机制的僵化一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规定，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时便容易转向不合理的途径。于是，我国的现状一边是流动机制的僵化，一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。（3）选拔和晋升机制不健全，缺乏规范、量化的绩效考核体系。首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评对象进行测评时，会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门，这些都不利于用人制度改革的进行。（4）薪酬管理制度缺乏弹性，激励性不强。薪酬制度是公共部门激励机制的重要形式。薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。公共部门工作人员的薪酬制度，规定依据其知识、技能、职责大小与服务时间付给他们相应的工资报酬，它是维持公共部门工作人员及其家属日常生活所必不