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论现代企业人力资源管理策略 　　 　　摘要：随着知识经济时代的到来，仅靠劳动力、资本、原材料和能源的经营管理，已不能满足企业改革发展的需要，人才对企业生存发展起着关键作用。本文主要对我国企业人力资源管理、配置、现状和存在的问题进行分析。 　　关键词：人力资源管理；存在问题；管理策略 　　中图分类号：S211 　　前言 　　当今竞争日益激烈的知识经济时代，仅靠劳动力、资本、原料和能源的经营管理，已经不能满足企业改革发展的需要，高级人才和员工的整体素质对企业生存发展的决定性作用，比以往任何时候都更加深刻地表现出来，人力资源管理在企业经营发展中的主导地位日益凸显。以确立先进的人力资源管理理念，建立新的人力资源管理制度，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全适合本企业的长效动态的用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，才能使企业吸纳、留住和用好人才，促进企业稳定、可持续性地又好又快发展。 　　1现代企业人力资源现状分析 　　1.1 人才资源相对短缺 　　从人力资源的本身来看，人才资源的相对短缺与人力资源绝对过剩的结构性问题比较突出。 　　(1)现有人才队伍的能力与企业发展的要求不相适应，现有人才队伍的能力与生产自动化、管理信息化、经营集约化水平、企业的迅猛发展和高科技、新技术的应用不相匹配．出现了人才资源的相对短缺。 　　(2)人员招聘单纯以高学历为标准，生产一线缺乏技术过硬的员工，队伍老化问题日渐突出．新进人员存在较严重的人职不匹配情况，造成高、中、低三个层次的人力资源结构不合理。 　　(3)企业的人力资源总量绝对过剩，但受机制、文化、法律等各种因素的综合制约，企业要发展，必须解决现有人力资源盘活开发的问题。 　　1.2 企业人力资源开发与企业发展战略脱节 　　企业虽然进行了一系列改革，但是人力资源管理和开发仍处于人事管理阶段，没有建立一套适应企业发展战略的人力资源开发模式，企业内部的员工职业生涯规划、业绩管理等激励机制还不够完善。 　　1.3 企业劳动用工自主权不足 　　企业目前仍承担着安置就业人员的责任，企业不是根据自身发展需要和人员结构进行有针对性的招聘、解聘人员，而是根据上级的统一分配接收新进员工，企业也不能自主解聘富余人员或者能力不足的人员。 　　1.4 员工职业生涯规划管理有待加强 　　科学安排和设置职业岗位和阶梯通道，设计多通道职业生涯发展路径，设立管理、专业技术和生产技能三个职系的发展通道，未能将业绩优、能力强的核心岗位人才作为职业生涯规划管理的重点培养对象，作为人力资源管理重点，对新员工实施职业生涯规划管理欠缺。 　　2 企业人力资源管理策略 　　 (1)加强对人力资源培训的投入和管理。企业战略目标的实现，离不开培训，培训是企业人力资源开发的重要途径，是企业改革创新的孵化器，是构建企业文化、实现企业价值观的重要措施。培训是一项开发活动，培训虽不直接生产产品，但对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。诚然，培训是一项花钱的工程，而且短时间内是看不出大的投资回报的，但与培训收到的长期回报相比，培训的费用并不高。因此，要明确培训的地位，加大对培训的投入。 　　要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理，首先，员工培训应在职务分析的基础上进行；其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制定培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的收效。国内外许多知名企业对培训都相当重视，有的公司人力资源部的主要工作就是培训与发展，有的公司甚至将人力资源部称为培训发展部，把培训视为企业的战略任务，纳入企业的经营管理中。德国西门子公司在培训人才上的座右铭是：“企业的前途通过对员工的培训来保障。”培训不仅可以提高员工的工作能力和素质，真正实现员工发展和公司发展相统一，还有利于留住和吸引优秀人才。 　　企业培训系统的主要任务是提高企业人力资本存量，以适应强化现代化管理的要求，从而提高企业的市场竞争力，解决企业的生存和发展问题。 　　(2)引入竞争激励机制、优胜劣汰、全员竞争上岗。对企业内部所有管理岗位制定岗位工作标准、技能要求、上岗条件，凡符合条件的管理人员及一线员工均可报名参与岗位竞争，通过考试和考核相结合的办法来确定上岗人员，积极培育人力资源甄选机制，体现公平、公开、公正的原则，使企业所有岗位都变成开放式的，让企业所有员工来选择，努力营造一种良好的竞争氛围，使优秀人才脱颖而出。 　　(3)根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，