2011工作总结与2012工作计划.docVIP

浙江杰程机车部件有限公司 人 资 行 政 部 2011工作总结及2012计划 2011年12月20日 2011年度人资行政部工作总结和 2012年度工作计划 光阴似箭、时间如梭，转眼间2011已悄然而逝。 回首望，这一年虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。现将这半年来，所做工作作以总结和盘点，以备在今后的工作中总结经验、吸取教训，同时引起更多部门的认知和配合，得以提高人资行政部整体效率和提升企业整体形象。 2011年，人资行政部的工作着重于对内根据各单位的人员需求安排人员到岗，对公司存在的一些不足及问题进行疏理并拟定相关制度进行调节、为公司整体形象及各部门之间的工作配合进行协调。对外，主要是企业文化的宣传、公司形象打造以及与当地各直属机关、政府等建立良好的沟通联系、为满足公司发展做好服务。为了总结经验，继续发扬成绩的同时也克服存在的困难和不足，现将2011年的工作做如下简要回顾和总结。人资行政部工作主要围绕人事、行政及后勤三方面内容开展工作： 工作总结： 一、人力资源工作：主是围绕1、招聘与配置；2、培训与开发；3、绩效考核；4、薪酬管理；5、劳动关系管理；6、人力资源规划等六大模块，做好选人、育人、用人、留人、利人的全面管理工作： 1、招聘与配置： 自七月初进司以来，在人员的招聘方面总体来看，基本能满足各单位需求。（招聘图表）。 由于人事方面工作比较繁杂，特别是对于我们这种生产制造型的企业，对一线工人的缺乏几乎是长久性的。而在目前整个社会用工行情来看，一线工人的流动率却十分突出。由于塘下周边的企业多为生产制造型企业，且普遍每家公司对于一线操作工的招聘需求量也较大，故员工的择业与选择相对较容易。也正是这一因素，导致许多员工进出自由。整体2011年应聘者多（自七月份应聘登记人数达540人），但引进来的人员少（七月后新入人员为187），仅占求聘的30%。对此情况本人分析如下：1、招聘跟进力度差：2、招聘流失量大：3、招聘流程繁琐： 4、沟通信息不畅，信息常断流。 为此，2012年，人资行政部将在招聘管理方面围绕以下几点重点管控： 一是，建立车间主任的亲和力，为外来人员留下良好印象使其感受到公司的温暖；望各用人单位派专人负责新员工的接待与工作跟进。不能因为工作忙而对新员工长期置之不理，或直接扔给老员工带教，以避免个人因素或沟通不良导致新员工流失加大。各用人单位应将新员工的招聘与安置工作提上日程，以最及时、最准确地了解员工动态，做好员工的心理抚导工作； 二是人文关怀、以情感人。用人单位应对新入职员工进行虚寒问暖并对其个人生活表示关心，做员工心理疏导的良师。 三是现场培训：及时进行公司制度的讲解，以降低劳资纠纷；做好安全生产及5S培训等； 四是高效办事：若员工初次对工作满意，则用人单位可当即提出让员工留下工作，以避免员工在找到工作后，又再一次外出寻打其他招聘机会。为尽量避免或减少员工另谋工作的机会，应尽量高效办事。 综上分析，公司全体用人单位应将人事管理观念由不停招聘引进转变为合理留人、用人。 2、培训与开发： 培训工作：因进入企业时间较短，目前对企业整体情况认知度不深，人资行政部组织召开的培训工作较少，从七、八、九三个月参加的《快乐工作、远离抱怨》、《你在为谁工作》、《如何提升执行力》及《月度部门工作总结汇报》等培训情况来看，我们的学习气氛相当浓厚。只是学习和培训的场地及环境受限。接受培训的人员涉及的面相对狭小。2012年人资行政部重点将加强员工心态、管理技巧、有效沟通和礼仪培训等课程进行分场次培训。 人才开发：今年七月起，共招募各岗位大学专科以上学生10人，分别设置在公司的外销、财务、品管（检验）及技术开发等岗位。2012年度，各用人单位应对已引进高职人员进行岗位职业生涯规划，使其发挥专业所长，尽岗位职责，做好本职工作的同时，提升职业技能，尽早融入企业文化，为公司长期发展做贡献。 这亦是育人、利人的核心所在！ 3、绩效考核： 绩效考核从8月份接手以来，经过四个月的跟催、统计、反馈、申诉及一些提报的内容来看，总体未达到激励作用，且各部门提供数据较少，多数项目及内容未进行考核，反而负责因素较多。绩效管理应本着“指导、激励、控制、奖励”等四个部分组成。因为员工难以对方方面面的工作行为都给以同样的注意，所以各部门主管应在某些重点处给予指示，指导下属认清息的工作职责，清楚做什么、如何做、同时对做的结果应进行长期的自查、互查和定期抽查。以提高其对工作的动机，使其积极履行工作职责；然而考核侧重的应该是奖励，但目前公司的操作模式则偏向了扣分，将未达标、未做好的地方进行统计上报，被考核者则将考核理解为考核实质是找错误，找缺点、变相地扣工资。 4、薪酬管理： 自8月起，关于管理岗位，固定月薪制人员工资审批进行了统一管理、统一申报