员工招聘入职试用期管理技巧和风险防范.ppt

员工招聘、入职、试用期管理技巧及风险防范 老师介绍 现任： 南方劳动关系在线 首席顾问 兼任：（部分） 10家以上国内培训机构 签约讲师 广州劳动学会 特邀讲师 深圳外商投资企业协会 特邀讲师 南方都市报 特约职场顾问 《人力资源》杂志 特约撰稿人 实战经验: 审判劳动争议案件400多宗 代理劳动争议 400多宗 主讲劳动关系课程近300 场次 审查完善100多个企业的规章制度 长期担任20多个企业的法律顾问 一、以案说法：[招聘广告的效力] 2007年3月，某外资企业登出招聘广告，称：“录用的员工将2年内送到国外培训半年”。小王前往应聘，并顺利入职该单位。入职后小王工作非常积极，以希望有机会出国培训。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。 小王找到单位负责人，认为单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人答应小王一定会考虑，但是10天过去后，单位还是没有动静。小王觉得单位实在欺人太甚，明明写好的条件却不兑现，严重侵犯了自己的合法利益。后小王申请劳动仲裁。 问：该外企是否需要按照招聘时广告中声称的将小王送往国外培训，理由是什么？ 法理分析 要约：是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合以下规定：1、内容具体确定；2、表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。 要约邀请：是希望他人向自己发出要约的意思表示。要约邀请是要求他人向自己发出的，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。 要约与要约邀请在表面有相似之处，但还是存在巨大的差别：（1）要约是订立合同的必经程序，要约邀请则不是；（2）要约通常只能向特定的受要约人发出，除非法律有规定，而要约邀请则不受此限制；（3）要约的内容应当包含拟定立合同的主要条款，而要约邀请则不包含；（4）要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示，而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。 二、以案说法：[欺诈应聘] 2008年1月王某入职广州某公司，月薪15000元。7月上旬，公司发现王某提交的学历证书是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇”书面辞退王某。后王某申请仲裁。结果公司败诉，被认定违法解除劳动关系，最终赔偿王某共45000元！ 1、怎样才算“欺诈”？如何防范“欺诈”？ 2、本案中，单位需要提供哪些证据？ 3、可能导致该公司败诉的原因有哪些？ 三、以案说法：[录用通知书] 2008年5月9日，王强到某公司应聘销售经理职位，5月19日，公司向王强发出书面录用通知，该通知载明：王强，本公司认为你符合本公司的录用条件，现本公司正式决定录用你，请你在6月9日到本公司报到上班。 王强接到通知后，便向原单位辞职。6月5日，王强离开原单位，赶往新公司。6月9日王强到达新公司，却被告知由于组织架购调整，新公司决定不聘用王强。 王强认为，自己为了准时到新公司上班，已主动离开原公司，并为入职新公司做好了相关准备，新公司应该赔偿其相关损失。 王强的主张是否成立？ 前面案例中，如果公司录用了王强，试用期内，公司以王强不符合录用条件为由辞退王强，是否成立？ 用3分钟时间，写1份《录用通知书》 四、以案说法：[连带责任] 小王在入职A公司时，没有按HR部门的要求及时提供与原单位的离职证明，但是用人部门急需用人，便强烈要求小王上班并派到外地出差1个月。 突然，A公司接到劳动仲裁部门的通知，被告知小王与原单位（属于同行业竞争对手单位）尚未解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密，现原单位要求A公司承担连带责任。 问：如何预防案例中的法律风险？ 从报到、入职到上岗，此流程该如何优化？ 聘用停薪留职或待岗的人员，要注意的问题？ 五、以案说法：[拒绝签订劳动合同] 2008年9月1日小王入职A公司。9月25日上午部门经理告知小王，10点半到会议室签订劳动合同。会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小王现场签订合同，小王看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小王转身即走。 当日下午，小王接到部门经理转来的辞退通知：“小王，因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。” 小王在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理由有异议，保留意见。” 问题探讨 1、小王能否否认双方曾就合同签订事宜进行协商过？ 2、小王可以主张哪些仲裁请求？ 3、公司有哪些地方做得不妥当，导致很可能败诉？ 4、什么时间为签订劳动合同的最佳时间？ 在招聘广告、面试登记表、入职须知等告知； 分类别，抓紧时间签订