老有所用-企业管理老者是发展的骨架.docVIP

老有所用-企业管理老者是发展的骨架 　心理学告诉我们，绝大多数的人都希望自己有个性，但是又害怕自己的个性太强而孤独，所以，最终总是在求同的过程中扼杀了自己的个性。????　只有真正勇敢的人，得道的人才能够做到“极物之真，能守其本，故外天地，遗万物，而神未尝有所困也。”???　?《脑能量与能力模型》一文虽然抽象，但主要的意义还是在于表达人的个性和脑能量与能力的成长规律。???　?其中的“天才因子”主要是强调每个人都应该尊重个人的不同个性，人应该有不同的生命色彩，不必因为一味求同而失去本真，自然能够容许百合花与玫瑰的不同芬芳，为什么我们人类不能够互相欣赏呢？???　?如若能够让人随性发展，合乎天性，那么人人都可以成为最好的自己，成为社会最优良的人力资源。??　??而“脑能量与能力曲线”是为了辩驳时下的人力资源管理理念，当下，年青化似乎成为了一种主流，干部年青化，职工年青化……一时间，四五十岁的人赋闲在家已经成为了一种普遍现象，殊不知四五十岁正是干事业、出成果的黄金时期。毛主席五十六岁才建立新中国；姜子牙八十岁才出山；英国化学家汉弗莱.戴维二十六岁才开始发奋读书；英国数学家、物理学家格林四十岁才上大学；齐白石衰年变法……????　人虽然老了，精力衰退了，但是，此时的智慧也是最高的，那么如何利用好这个宝贵的智慧资源就应该是一个人力资源管理的重大课题了。???　?有些人喜欢抬杠，说诺贝尔奖得主大多是在年青的时候做出成就的，那么我们就好好探讨这个话题，首先，诺贝尔奖得主在做出成绩后并不意味着他的“脑能量与能力”开始衰退了，他依然在原来的基础上不断进步，至于为什么后来出不了同样大的成就，我想有很多因素，个人认为其一：功成名就之后，社会干扰太多，以至于使得他失去了原有的天然性情和生命的根本。其二：人到中年，上有老，下有小，责任繁重。其三：个人满足了。????　而一旦上面的几个问题都处理好了，他们还是可以做出很大的成就的，比如波兰的物理学家、化学家居里夫人就分别在1903年和1911年两次获得诺贝尔奖；美国物理学家巴丁也分别在1956年和1972年两次获得诺贝尔奖；同样，英国生物化学家桑格也分别在1958年和1980年两次获得诺贝尔奖。???　?这些鲜活的例子都非常有力的佐证了“脑能量与能力曲线”的思想通乎道，合乎德。可见，如何利用好中老年人的智慧资源关系到个人和社会的科学合理性。????　中老年人就像是刚刚炼成的钢铁，更像是磨刀霍霍准备上战场的英雄，正当他们从青涩走到成熟并欲以有所作为之时，这种任何岗位都年青化的狂风吹断了他们的梦，吹散了他们的热情，他们失去了用武之地，于是真的开始沉沦。???　?那为什么一定要制定出如此死板的按年龄一刀切的办法呢？无非是希望以此来防止终身制，顺利地解决交接班的问题，然而，倘若引入更加公平合理的竞争制度，实行更加广泛的民主选举等等措施，我想这些问题都是可以迎刃而解的。????　其实，正确的做法不应该是年轻化，而应该是能力化，不拘一格选用人才，根据人的能力与身体状况来取用人才，只要你的能力够强，并且能够得到大家的信任与选举，不管你是乳臭未干的孩童，还是耄耋之年的老者都未尝不可担当重任。???　?“是故圣人不治已病，治未病。”然而“亡羊补牢”也为时不晚。我个人认为应该早日建立更佳合理的用人制度，以便因材施教，不拘一格地选拔人才，形成合乎道的老中青结合的结构体系，以便我们国家的人力资源得到合理的应用，以便我们国家更加科学合理地稳步前行。 3