欧派橱柜王牌店长培训的资料.ppt

* * * 　　　　反思：连锁企业人才流动为何频繁 　　人才流动频率太快是目前很多连锁企业所面临的共同问题，为此，记者采访了华南理工大学工商管理学院副教授刘善仕。他认为，留住人才，关键是建立有效的培训体制和公平、激励性的薪酬体系。 　　人才流失频繁 　　据了解，在百货、医药（专业店）、超市等连锁业态领域，营运和策划部门人才流失的问题最为突出，在职位上一般表现为总监及以上职位、店员和店长。根据华南理工大学工商管理学院的调查结果，店员的流失率是最高的，达到了５０％，其次是总监及以上职位，流失率达到了30.8％，店长的流失率也在２５％以上。 　　员工流失的原因根据不同的职位各有侧重，但个人发展与薪水福利方面的原因占绝大多数。统计显示，不管什么职位的人才流动，排在第一位的原因都是个人发展，在抽样调查的员工之中，有69.2％的人都认为个人发展是他们选择离开的最重要理由，其次是工作的压力。而主管主任和一般管理人员除了个人发展的原因之外，薪水与福利不高也是导致他们离开的重要原因。 　　刘善仕认为，过高的人员流失率会造成招聘、培训的费用增加，人力资源的投入成本增大，不利于培养企业文化和员工的忠诚度。 　　培训资源分配不合理 　　为了留住人才，实际上很多企业的老总也是非常重视员工素质的培训，针对员工的各种培训计划很多，而且每年花在培训上面的费用不低。以某企业为例，每年花在一个总监身上的培训费用是４１４３元；其次是部门经理，有３４７１元，部门个人的培训费用总计一年达到了１３５０６元。如果每个部门每年培训三个人，这笔费用将是相当庞大的，但效果仍然很不明显。 　　刘善仕认为原因在于两个方面：一是培训对象设置不合理。根据华工的统计结果，最需要培训的岗位是店长和店员，其次是部门经理和运营部门。但在很多企业，针对他们的培训却非常少，一个店员平均每年的培训费用只有４５０元，大部分的培训都集中在高端管理人员方面了，一个总监的培训费用是普通店员的十倍；二是培训计划拟定的随意性。最有效的培训应该是根据培训需求分析来设定的，培训的计划应该根据人力资源素质、业务需要的不同而变化，但是有些企业的培训却具有很大随意性，社会上兴起什么就培训什么，是很多企业的通病，缺乏系统、科学的计划。 　　绩效考核缺乏前瞻性 　　目前，一般公司总部采用的针对门店人员的绩效考核方式，考核指标最看重的是销售额和毛利，对于顾客满意度和商户合作程度的考核则不占太大比重。而针对公司内部员工，考核工作表现侧重点也各不相同，对于总监和部门经理主要考核专业素养能力，一些企业对于员工则主要考核其执行能力。针对这些考核指标，企业往往又制订了很多细节性的量化规定，比如每个月的销售额和订单数量。 　　“员工的薪酬福利和绩效相挂钩，这是很多企业已经采用的做法，但是过于看重量化指标导致绩效体系的不公平、不合理。”刘善仕认为，目前采用的这种企业绩效考核模式不很合理，只关注财务指标而非财务指标所占权重较少，只设计滞后指标而没有关注前瞻性指标，只单纯从结果上考核没有从行为上考核是目前企业绩效考核存在的主要问题。针对这种情况，公司在制订考核指标时应该注意三个方面的结合：一是将客户、内部经营流程、学习和成长的能力等非财务指标和财务指标结合起来；二是将销售额、毛利、成本等滞后指标和客户满意度、客户忠诚度、员工满意度等前瞻性指标结合起来；三是将结果（做什么）和行为（如何做）结合起来考察。 　　薪酬结构仍未完善 　　目前大多数连锁企业的员工月收入分为两个部分：一是基本工资，另外一部分包括岗位工资、利润分红、绩效奖金、其他津贴、奖金等种类。以国内某大型连锁企业为例，如果该企业员工的基本工资所占份额为1，那么效益工资所占比例为0.615，其次是工作餐贴和浮动奖金各为0.538，固定奖金为0.385，而绩效奖金的份额只是0.077，排在最后一位。每个企业根据自己的发展情况可以制订不同的工资项目和发放标准。但是从目前的总体情况看，很多企业的薪酬结构不合理，采用薪酬与绩效挂钩的企业比较少，即使有些采用了绩效奖金的形式，但是占薪酬比重比较少，没有起到刺激的作用，同时，在考核标准的合理化和规范化方面也存在一定问题。 ? 企业如何留住人才？“雷尼尔效应”的启示 《长城在线》 2003-11-12 15:04:07 ?? （一） 　? 在前不久召开的网络媒体论坛上，一家省级新闻单位的网站老总道出了媒体网站在人才竞争方面的困扰：由于体制的原因，媒体网站的员工薪酬结构存在很大问题，主要表现在高薪段不高，低薪段不低，职级之间的档次差距不明显，因而，高水平的人留不住，低水平的人流不走。在与商业网站的人才竞争中，处于劣势。而且，由于媒体网站普遍处于亏损状态，许多网站要靠政府出资补贴，造成网站无