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第七讲 工作任务设计与员工招聘 技术的、经济的和社会的变化正使组织越来越依赖于人力资源来实现目标。 ——劳埃德·贝尔德 和 伊莱·梅舒莱姆 本章主要内容： 工作设计的基本方式 工作时间的安排 人员选配与培训 第一节 工作任务设计的基本方式 工作任务设计：组织职能中按照组织的技术要求、任务性质、工作人员的才能与特点有意识地设计出组织中的工作岗位及每个工作岗位的任务组合，以保证组织更有效率地运作。 一、工作任务设计的内容： 明确工作任务，确定作业过程； 通过分工确定工作内容； 明确每个工作者的工作职责； 以组织形式规定分工后的协调。 工作任务设计决策图示 二、工作专业化与岗位轮换： 工作设计的基本原则：专业化--〉问题？高度简化、不了解工作的意义所在--〉逆反心理--〉效率的下降--〉解决方法：工作岗位轮换--〉其他作用：培养管理人才的重要手段、新员工职业培训的有效手段--〉限制条件：培训费用的增加和短期内生产效率的下降 工作职务轮换（Job rotation）:是指允许员工定期轮换自己的工作。为员工提供更丰富、更多样化的工作内容，增加工作的新鲜感。 三、工作扩大化与工作丰富化 工作扩大化（Job enlargement）:是指工作的横向扩大，即增加每个人工作任务的种类，从而使他能够完成一项完整工作的大部分程序，感受工作的意义和挑战，提高工作积极性。 注意新增加任务的挑战性、增加任务的两保持在员工胜任愉快的限度以内。 工作丰富化（Job enrichment）:是指工作的纵向扩大，增大工人在工作计划、决策参与、进度控制乃至考评奖励方面的内容，使其介入到工作的管理之中，增大其工作自主性，以获得成就感、责任感和得到认可的满足感。 增加的不是任务的数目而是深度--〉增加员工的独立性和责任感 四、集体工作小组 基本特点：以两个以上的集体工作为基础来分配和组合工作任务，小组成员如何分工以及在需要时进行轮换都是由小组自行决定。 类型：一般性的和自我管理式的 成功的集体工作小组的条件： 要有清晰的目标； 小组成员互相信任与友好合作是培养认同感和鼓励参与的基础； 热爱工作、善于与成员共享权利、能有效地进行激励、提供指导的领导者是小组的灵魂。 传统企业与现代企业的区别(团队的作用) 第二节 工作时间的安排 固定工作时间（Fixed work time）:循环往复、节奏固定，给人以安全感，符合一般人的作息节律，易被大多数人接受并习惯。 弹性工作时间（Flexibe work time）：只确定员工每周工作的总时数，允许在限定的范围内有一定的自由去调整、改换其工作时间。 优点：减少拖拉怠工现象；有助于员工更好地协调自己的工作、学习和生活节奏 缺陷：增加了管理难度，计划控制情况更为复杂 适用：独立性较强的任务 工作日的调整: 延长每天工作时间，压缩每周工作时间的趋势 非全日制工作与临时工： 双轨的就业体系 第三节 人员选配与培训 一、选聘与配备适合职务要求的组织成员： 原则：德才兼备 依据：职务说明书 可从三方面进行考察： 文化知识与专业技能 合作精神与人际交往能力 善于学习、积极进取与筹划决策的才干 注意组织层次与能力的关系 二、选聘组织成员的途径 1、外部选拔聘任 优点：人才来源广泛，能给组织带来新思想、新作风、新观念，增强组织的活力。 缺陷：可能挫伤内部人员的积极性和进取精神；新成员与老成员的磨合可能会影响组织效率。 2、内部调整与提升 优：有助于激励组成成员努力上进；对组织情况熟悉，有利于较快进入角色。 劣：选择余地受到限制；可能会使组织趋于封闭，不利于创新精神的培养 实践：现有员工推荐 三、人员选聘的一般方法 资格审查 笔试面谈 工作模拟测试 新的视角：信息 信息不对称 如何有效的传递信息 笔试一个核心问题：智力的形成 在本书中，作者回顾了历史上智力是如何被塑造和度量的，展示了今天对智力概念理解和应用的潮流，展望了未来的发展趋势。作者认为，不能把智力的概念简单地分解成遗传或环境等要素，而是应该在个体通过与外部环境交互作用的成长过程中把它逐步建立起来。 面谈 专家：经验丰富 目的明确，问题固定 多提描述性问题 做好笔记，保证提问数量 少问履历中的问题 最大的面试错误 求职者犯的常识性错误： 对公司了解甚少 44% 无准备地讨论职业计划 23% 工作热情有限 16% 缺乏目光交流 5% 无准备地讨论技能／经验 3% 工作模拟测试 实习 工作模拟 四、业绩考评与培训 工作业绩考评 定位培训与职业发展 定位：组织成员进入新的工作职位，被周围的同事所接受，并逐渐适应环境，与之相融并胜任工作的过程。 培训