薪酬的体系建设培训.ppt

三鹿乳品营销体系主要存在问题 薪酬不透明 销售任务难以制定，任务多少与薪酬没有关联 薪酬激励效果不明显 绩效考核指标不全面，费用严重超标 “贫穷落后区域”无人愿意开拓 薪酬激励设计目的 解决如下问题 如何鼓励销售任务准确，同时保证费用和任务和薪酬挂钩？ 如何鼓励增长？ 如何鼓励卖新产品？ 如何鼓励开发新区域？ 如何充分发挥资源效率？最大化调用一线人员？ 薪酬设计总体原则 外部竞争性 内部公平性：不患寡而患不公 实用操作性 员工激励性 薪酬设计总体原则 工资改革小步快跑 超额奖励、特殊奖励鞭打快马 员工薪酬增长与企业收入增长关系 大区经理提成奖励设计思路 项目总体进度安排 项目进展情况 销售部人员薪酬结构 提成奖金发放原则 每个月考核大区任务完成情况，如累计销售额未达到去年计划指标，不予计算提成奖金。达到去年计划指标后开始计算提成奖金，超出部分按照奖励原则分层次计算并发放。 * 内部资料 注意保密 北京楚星融智咨询有限公司 内部资料 注意保密 Doc No: RDMU 2006-11-22 营销薪酬激励设计思路 三鹿乳品有限公司 咨询顾问 王晓东 10％ 5％ 40％ 50％ 30％ 35％ 25％ 25％ 20％ 15％ 企业收入增长比例 员工薪酬包增长比例 现实目标 奖励 完成任务 最低目标 现实目标 1、确定项目计划 2、访谈 11.6-11.12 1、建立薪酬测算模型 2、大区经理薪酬模拟测算 3、研讨大区经理薪酬参数，调整薪酬参数或结构 11.20-11.26 1、调整主任、业务代表及产品经理薪酬参数或结构 2、效益分析（费效比、薪酬占收入比例、超额利润率） 3、调整薪酬参数或结构 4、制定业务代表和主任编制确定办法 5、制定费用预算管理办法 12.4-12.17 1、主任薪酬模拟测算 2、业务代表薪酬模拟测算 3、产品经理薪酬模拟测算 11.27-12.3 1、经营数据分析（收入、薪酬、费用） 2、制定薪酬结构框架 11.13-11.19 内容 时间 1、建立薪酬测算模型 2、大区经理薪酬模拟测算 3、研讨大区经理薪酬参数，调整薪酬参数或结构 1、经营数据分析（收入、薪酬、费用） 2、制定薪酬结构框架 1、确定项目计划 2、访谈 内容 1、项目计划已确定 2、访谈5位大区经理、魏总 11.6-11.12 1、已建立薪酬测算模型 2、大区经理薪酬模拟测算 11.20-11.26 1、统计分析05、06年大区销售收入、大区经理薪酬数据 2、制定销售总体薪酬结构框架 3、访谈营销中心管理层 11.13-11.19 完成情况 时间 年终奖 提成工资 任职资格工资 业务代表 15％ 45％ 40％ 构成比例 25％ 40％ 35％ 构成比例 5％ 55％ 40％ 构成比例 年终奖 提成工资 任职资格工资 区域主任 提成奖金 任务工资 任职资格工资 大区经理 年度发放 月度发放 岗位 大区经理薪酬组成 工资： 基本工资——由任职资格等级确定 任务工资——根据任务指标确定 任务额工资——由年初销售指标换算确定 增长率工资——根据年初销售指标增长率换算确定 奖金： 提成奖励——根据完成销售额确定，年度发放 特殊奖励——根据业务开展情况具体评定，年度发放 销售部任职资格体系 职位 级别 业务代表 销售主任 大区经理 销售总监 高级 中级 初级 见习 职业 见习 高级 中级 初级 见习 高级 中级 初级 见习 资深 资深 资深 基本工资确定原则 基本工资由任职资格等级确定。 600 见习业务代表 6000 高级大区经理/见习销售总监 3000 高级销售主任/见习大区经理 1000 初级业务代表 1500 中级业务代表/见习销售主任 2000 高级业务代表/初级销售主任 2500 资深业务代表/中级销售主任 3500 资深销售主任/初级大区经理 4500 中级大区经理 7500 资深大区经理/职业销售总监 基本工资 任职资格级别 任务工资计算原则 任务工资由年初销售指标换算确定。 年度总任务工资＝去年计划指标×A％＋今年计划指标增长部分×0.1% 2000万 2600万 今年计划指标 800 1万 2000万 1300 1万＋0.6万＝1.6万 2000万 月度任务工资 年度总任务工资 去年计划指标 注：年度总任务工资封顶值为10万。 计算示例如下： 0.037 7001万－1亿 0.04 5001万－7000万 0.06 0－1500万 0.05 1501万－3000万 0.035 1亿以上 0.045 3001万－5000万 A值 去年计划指标区间 任务工资计算原则 任务工资由年初销售指标换算确定。 年度总任务工资＝去年计划指标工资值＋今年计划指标增长部分×0.1% 11