4素质测评原理.pptVIP

原理1：素质测评的可能性 个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都是其相应心理素质的特定表征。用数学式子可以表示为： B=f（Q,E） 其中，B：个体的行为表现 f：个体行为的表征方式或机制 Q：个体的素质；E：个体面临的环境 例如：当一个人在公共汽车上看见一位孕妇艰难地站着，就立即站起来把自己的座位让给她。那么： B：给孕妇让座 f：看见孕妇、立即站起来，情感 Q：善良；E：站着，艰难地 原理2：素质测评的现实性 素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学式子可表示为： Q=∫B×dE 其中，Q：素质 ∫：积分号，即总和运算 B：个体有代表性行为 dE：环境刺激变量、不同环境 素质Q是不同环境E刺激下有代表行为B的总和（∫），即素质是不同环境刺激下有代表性行为的总和。 原理2：素质测评的现实性 一个人有善良的素质，那么他不但会在公共汽车上为老人小孩让座，而且对有困难的人也会热心帮助，在集体宿舍里会克制自己来方便别人，无论是对一面之交还是对亲朋好友，都会友情相待。等等。 这里，Q：善良 dE1公共汽车上、老人、小孩——B1：让座 dE2：面对有困难的人——B2：帮助 dE3：宿舍里、别人——B3：方便 dE4：一面之交、亲朋好友——B4：友好相待 …… Q=∫B×dE=B1×dE1+B2×dE2+ B3×dE3+ B4×dE4+…… 原理3：素质测评黑箱理论 根据“黑箱理论”可以将系统内部状态认识不清的复杂对象看作一个“黑箱”，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入和输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的情况来预测“黑箱”的行动。 当我们想测评某一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息，然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。 原理3：素质测评黑箱理论 其中： S：输入信息或刺激 Q：素质 R：输出信息或反映 M：测评标准或常模 J：分析、比较、评判 O：测评结果。 S (Q) R M J O “服从”素质测评模式 服 从 主动、依从 安静、克制 拘谨、羞怯 高兴、殷勤 退缩、谦卑 对待老板 对待朋友 对待陌生人 与母亲一起吃饭 受到赞扬 各种行为反应的类型与强度规定 按一定法则评定 报告测评结果 各种刺激情境 被测素质 特定行为反应 测评标 准 素质测评理论 经济管理学院 Copyright by wanggang 八观 A B C D 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 适合 不适合 接受 拒绝 人力资源决策 A B C D 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 适合 不适合 接受 拒绝 错误的人力资源决策 A B C D 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 适合 不适合 接受 拒绝 良好的人力资源决策 人力资源决策 人员稳定性不佳，离职率高 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快 人员和任务难以达到均衡 工作满意度下降 管理团队不和谐 人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人 发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险 培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？ Copyright by wanggang 素质测量理论 一、人性假定原理 二、职位差异原理 三、个性差异原理 四、人岗匹配原理 五、定性与定量结合的原理 六、素质可测原理 Copyright by wanggang 一、人性假定原理 “经济人”假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等到，至今仍是管理的基础工作； “社会人”假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”； “自我实现人”假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。 “复杂人”假说提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。 二、职位差异原理 职位差异即不同职位之间的非一致性。它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任