薪酬管理务 课件.ppt

薪酬理论及影响薪酬的因素 激励的重要性 激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 赫滋伯格的双因素理论 过程型激励理论 亚当斯的公平理论 行为改造型激励理论 凯利的归因理论 综合激励模型 再谈人的动力 动力—惰性比系数 需要层次理论与双因素理论理论之间的关系 综合激励模型 不同奖励措施的激励效率（中国企业） 不同奖励措施的激励效率（中国企业） 与薪酬配套的激励体系构架 公平理论 公平理论的内容 自己所得的回报 他人所得的回报 --------------------- -------------------- 自己所做的贡献 他人所做的贡献 公平感的特点 相对性 主观性 不对称性 扩散性 公平感的恢复措施 公式两边四种方法 改变比较对象 退出 改变制度 归因理论 归因要素 努力 能力 任务难度 机遇 归因要素分析 稳定性 任务难度稳定， 能力相对稳定。 努力、机遇不稳定。 可控性 努力是可控的 能力是半可控的 任务难度和机遇是不可控的。 归因倾向 内归因：努力、能力 外归因：机遇、任务难度 归因倾向对绩效的影响 整体激励结构设计 各类人员的薪酬设计 各类工作和职位的薪酬设计 讨 论 具体讲诉自己公司薪酬管理中存在的问题 1.系统性 2.公平性 3.对公司成本结构的影响 4.公司改善意愿 薪酬设计方法论 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 本课程中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。 薪酬设计的一般问题 不知道目前薪酬制度的好坏 不知道如何下手设计薪酬体系 固定不变，让员工感到没有前途 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才 只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋 分配差距 过小，大锅饭严重 分配差距过大，造成士气低落 分配要素不合理，导致怨声载道 薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥 薪酬效用：薪酬的企业文化导向 不断得到奖励的行为才能得到巩固和强化 用薪酬激励企业需要的行为 借此塑造企业文化 竞争文化与团队文化 为了薪酬人人努力工作 薪酬高的认为值得 薪酬低的认为应该 员工的收入增加时企业的成本没有增加 当然企业的收益没有减少 实现企业和员工的共赢 这种行为能够实现企业的战略意图 依据趋利避害的行为原则； 获得希望得到的员工行为； 人力资源的整体效用; 工资成本投入产出的最大化 成本收益 留驻人才 激励人才 搅动组织活力 符合法律规范 薪酬方案设计 关键：弄清楚组织的利益心理 抓住关键的动力要素 何谓利益心理 既人们在心理上接受何种分配方案 违背利益心理的薪酬方案导致反面效果 利益心理的主体是人数还是力量 人类的需求及薪酬对应 管理方法与员工关系定位 地位 激发手段 打工者 基础工资 一般管理者 绩效薪酬 组织领导者 分权、年薪 合作伙伴 年终利润分享 资本所有者 股票、期权、期股 管理方法与员工行为特点 薪 酬 系 统 薪酬分配体系 薪酬制度系统 基本问题探讨 高工资能否让人努力工作； 获得高工资的可能性才会让大多数人努力工作； 职位级别和工资级别是否应当一致； 生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高； 薪酬设计根据人决定还是根据工作决定； 上级一定要比下级薪水多吗； 公平的要素应当是什么； 员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩 薪酬分配体系的设计过程 薪酬分配体系思维过程 确定企业战略 确定企业关键成功要素 包括人力资源战略 确定人才理念 组织利益心理分析 确定薪酬战略 基本问题探讨 试排列出薪酬分配体系中最关键的三个因素 付薪要素分析 付薪要素 责任 贡献 能力 职位 工龄 薪酬要素的选择 薪酬要素的选择 薪酬要素的选择 薪酬组成设计 薪酬的结构单元 薪酬结构单元的作用 薪酬结构要素作用示例1 薪酬结构要素作用示例2 基本问题探讨 大约排出你认为合理的工资组成比例，并说出理由 薪酬模式分析 薪酬模式