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浅谈我国国有企业人力资源管理问题与对策 　　【摘 要】当今社会市场竞争日趋激烈，企业要想生存，不仅要有雄厚的资源与资本，而且要求有高素质的人力资源。虽然改革开放以来我国企业的员工素质和人力资源状况都有了很大改观，但与发达国家相比，我国国有企业在人力资源管理方面存在诸多不足之处，人力资源管理有许多潜力可挖，加强和改善当前国企的人力资源管理势在必行。本文针对目前国企中人力资源管理现状，对其中的问题进行分析，探索加强我国国有企业人力资源更加行之有效的策略，为增强国有企业的总体实力和国际竞争力提供一点借鉴。 　　【关键字】国有企业；人力资源管理；以人为本；绩效考核 　　人力资源指的是人的生产能力，它是在一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是人的自然生命机体中的一种经济资源。企业经营的根本要素之一是人力资源，它构成企业正常运营的基本前提，它是一种占据主体地位、推动企业健康发展的能动性资源，如果企业活动中缺少了人力资源，那么企业的生产经营活动就会无从谈起。 　　当今社会市场竞争日趋激烈，企业要想生存，不仅要有雄厚的资源与资本，而且要求有高素质的人力资源。优质的人力资源是企业制胜的法宝。人力资源是最有潜力的资源，是企业中最具有能动性、最活跃、并且最可以增值的要素。 　　一、目前国有企业人力资源管理现状分析及问题 　　1.人员数量和质量结构层次上，比例不太恰当。国有企业是我们国家的支柱产业。但是当前，人力资源问题已经成为国有企业构筑现代企业制度的障碍。以我国主要的国有制大港口为例，主要体现在：企业人员数量多，有的达到两三万人，但是从文化结构上看，全体员工高中及以下文化程度占一半以上，中等及高等文化程度的比例偏低，从职称结构和技能水平看，没有职称的占相当大比重，中高级职称的占的比例很小，部分企业为了节省经营成本农民工或者外包制农民工比重大，他们流动性强，短期务工有时候难以融入港口，技术钻研动力不足，一定程度上导致企业后劲不够。 　　2.选拔考核机制上，激励机制不够健全。不少企业选拔员工与用人机制不健全，基础管理比较薄弱，对员工的职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的体现不太合理，学历、职称、资历、身份都成为重要的因素，没有完全做到凭贡献获取报酬，激励机制不太健全，导致很难发挥人力资源的整体效能。在用人问题上，这些年虽然一直在力行从计划经济体制向市场经济体制转变，但是与私营企业和外企相比，仍然存在差距，有的对应聘者的学历和经验要求非常严格，一定程度上造成了人才的浪费和流失，某些地方未能做到“人尽其才，才尽其用”，有特长的员工没有充分发挥自己的聪明才智，一定程度上造成了人力资源的严重浪费。 　　3.在人才教育培养方面，机制不够全面。国有企业目前许多实行员工终身制的职工身份，与私营企业相比，员工的流动性比较差，人力资源缺乏活力。有的国有企业为增强经营效益和市场竞争力，往往侧重于设备维护与革新、产品销量、经营绩效等方面，而忽视员工的继续教育、岗位培训、人员配置的合理调整等问题。 　　有的国企注重文化培养，这一点非常值得提倡，但是方向有失偏颇，过分强调自身身份，搞独断专制和领导个人崇拜，违背企业文化培训的初衷，重形式不重视内容，导致效率低下，人心背离，结果适得其反。 　　有的领导热衷于“一朝天子一朝臣”的作风，对企业非常有害。企业应该需要大家献计献策，汇集各种力量，吸纳各种人才。但是这种顺我者昌，逆我者亡的作风，必定把企业搞成旧时代的王国，趋炎附势、溜须拍马之风盛行，这种领导机制是非常狭隘的，为现代企业所不容。 　　总之，由于人力资源配置机制、考核激励机制、教育培养等方面的问题，我国国有企业人力资源管理中存在一些与我国社会主义市场经济体制不太适应的问题。这就需要建立和完善国有企业的用人机制，以人为本优化人力资源结构及加强员工的教育培训，从而优化企业人力资源管理。 　　二、国有企业加强人力资源管理的策略 　　1.明确人力资源管理在现代企业中的角色定位，推进人力资源部门职能的转变。人力资源部门要明确其职能，不仅要熟悉企业的经营和各部门对人才的需求，还要把握员工的需求和客户的需要。只有这样，才能把部门的管理策略与企业经营策略有机结合，支持企业实现经营目标。人力资源管理制度在近年来不断改革过去式人事管理模式，现在需要逐渐向人力资源管理模式改变，这是企业提高核心竞争力的关键。国有企业要与时俱进推进人才需求标准改革，有计划有步骤地进行人才的选拔、培养，在如何充分发挥人才潜能上下功夫。要善于发现人才，更要善于使用人才。 　　2.在用人机制上要广纳人才，任人唯贤。科学发展对国有企业来讲，就是要以人为本，办企业就是办人。当前，我国港口等国有大企业大发展，企业对人才的竞争愈演愈烈。不少外资企业用高薪优惠待遇和灵活的竞争激励机制来争夺人才，我们国企中高学历、