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辅导员职业倦怠干预对策探讨 　　摘要：高校辅导员是职业倦怠的高发群体。从实证调查来看，其成因涉及个人、组织、社会等多个层面，涵盖心理学、管理学、社会学等多个领域，是多重因素交互作用的结果。在高校辅导员队伍建设中，应遵循整体与部分相结合、系统和要素相结合、一般与个别相结合、预防和治理相结合等基本原则，构建全程化、多方位、分层次的职业倦怠干预体系，保持辅导员队伍活力，改进思想政治教育成效。 　　关键词：辅导员；职业倦怠；干预体系 　　根据Maslach等心理学家的定义，职业倦怠是指行业个体在过度工作过程中所产生的身心疲劳与耗竭状态，包括情感衰竭、去人性化和成就感低落。职业倦怠对个体身心健康、工作成效和组织效率等具有显著的负面效应。作为大学生思想政治教育的主要承担者，高校辅导员的职业倦怠问题日益引起关注。对此，我在总结相关调查研究与深化分析倦怠成因的基础上，探索建立辅导员职业倦怠干预体系，这对于预防、缓解和消除辅导员职业倦怠，加强辅导员队伍建设具有重要的意义。 　　一、缘起：高校辅导员职业倦怠的现状及剖析 　　1.现状综述 　　20世纪90年代前后职业倦怠概念引入国内后，并未引起学术界的重视。直至近年，辅导员作为承担繁重任务而又有别于高校专业教师和行政人员的特殊群体，其职业倦怠问题研究开始逐步兴起，并对辅导员的职业倦怠状况进行了调查分析。从现状来看，关于辅导员职业倦怠的调查表明，高校辅导员不同程度地存在工作热情下降、疲劳感加剧、与工作对象疏远、工作能力体验或成就体验降低、身份归属感和职业荣誉感缺乏等现象。其中，情感衰竭、低成就感现象比较突出，反映出辅导员工作负荷较高、回报率较低等客观现实。辅导员职业倦怠的总均值基本在统计记分值中数左右分布，学历低、职称级别低、学校办学层次低和性质为民办的辅导员往往有所偏高。总体上，高校辅导员职业倦怠问题需要引起教育管理部门的关注。 　　2.成因剖析 　　（1）职业倦怠成因的分层次分析。目前传统的分析模式认为，职业倦怠具有个人、组织和社会等不同层面的原因。个人层面，辅导员承担??生教育、管理和服务多项职能、事务繁杂，工作要求高、工作负荷高，使辅导员存在不同程度的精力耗竭及透支问题。与此相对应，辅导员工作经验、能力和心理素质直接关系到工作压力情境下的适应和处理能力，进而影响到倦怠感的产生和缓解。组织层面，上级部门的思想重视、经济报酬、精神关怀、评价激励等方面的支持具有积极意义；队伍群体的团结和谐、积极向上的文化氛围也有助于防止和缓解职业倦怠。相反，相关缺失或不足都会给职业倦怠带来负面效应。社会层面，社会现代化转型过程中网络的负面影响、贫富差距的扩大、价值观念的多元化等给学生工作增加了难度；源自生活成本、婚恋、家庭事务等方面的社会压力加剧了辅导员的身心负担；不同学生家长、辅导员家庭等社会力量对辅导员工作的支持与否及支持度的大小也会给辅导员职业倦怠带来正面或负面影响。 　　（2）职业倦怠成因的分学科解读。实际上，除传统的分析模式外，相关学科为我们提供了了解读职业倦怠成因的新视角，同时表明了职业倦怠成因的复杂性及对策的综合性。从心理学角度，人格研究表明，意志动摇、倔强、低自尊、外控型、神经质、具有过强时间意识和竞争意识等人格特征与职业倦怠具有较高相关性［１］（Ｐ５０）。兴趣理论认为，兴趣具有积极情绪色彩，“在活动中最突出的功能是动力作用［２］”，学生工作中易模式固化的常规内容，经长期重复，会导致辅导员兴趣衰减、热情丧失。管理学上，人本主义的管理理念与体制顺畅、职责明确、评价科学、有效激励的管理机制，有助于调动员工的积极性；相反，忽视员工或管理冲突、评价不科学等都会挫伤工作积极性。部分高校在管理中还存在相关问题。社会学上，辅导员集多重角色于一身，工作中是思想教育者、安全管理者、就业指导者、心理咨询者，家庭中具有父母、子女等不同身份。辅导员往往陷入不同角色的要求和繁杂任务中，角色冲突加剧了工作倦怠感。另外，较低的社会评价降低了辅导员的职业荣誉感；许多高校辅导员职业发展空间小、社会流动机会少。 　　二、原则：高校辅导员职业倦怠干预体系的确立要求 　　高校辅导员职业倦怠的现状和复杂成因表明，传统的、单一的思路并不能有效解决问题。在实践中，应坚持全局的视野、系统的思路和辩证的思维，遵循科学的原则，建立健全高校辅导员职业倦怠干预体系。 　　1.整体与部分相结合原则 　　职业倦怠干预体系建设是辅导员队伍建设的重要内容。传统上，高校辅导员队伍建设是包含辅导员选拔、管理、考核、培养的系列过程，关注重点在于辅导员工作的能力、成果，而非工作的状态，即队伍管理建设上重结果导向、轻过程导向。职业倦怠是一种隐性的心理现象，主要表现于工作的状态、过程中。因此，辅导员职业倦怠在实践中是一个长期忽视的问题。职业倦怠的危害在于，它不仅影响到