PPT课件：劳动合同法下人单位败诉节点提示及风险防范.ppt

劳动合同法下用人单位败诉节点提示及风险防范 于礼波 新法律与新环境的挑战 《劳动合同法》、《就业促进法》 2008年1月1日起实施 《劳动争议调解仲裁法》 2008年5月1日起实施 走势情况 1、劳动争议突发 2、劳资纠纷激增 3、劳动管理成本增加 一、 订立劳动合同未遵循合同订立基本原则的败诉风险提示 【劳动合同法条文】第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。? ? 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 【败诉节点提示】 用人单位在订立劳动合同时，如果合同内容不合法或显失公平，或者采用欺诈、胁迫等手段订立劳动合同的，合同可能会被确认为无效劳动合同，造成劳动者损失的，还将面临赔偿损失的风险。 【应对策略】 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，实践中用人单位应当按照法律的规定行事，以避免败诉风险。 二、用人单位对劳动者入职审查不严的败诉风险提示 　 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 如不严格进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；　 ??? 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。　 【应对策略】 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。　 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。　 ?三、用人单位未履行入职告知义务的败诉风险提示 【劳动合同法条文】第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 【败诉节点提示】 用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生“欺诈”的败诉风险。 【应对策略一】 针对用人单位的告知义务 用人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均有知情权。隐瞒真实情况将影响到合同的效力。操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在入职登记表中或劳动合同中进行设计。 【应对策略二】 针对劳动者的告知义务　 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，用人单位可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。　 四、规章制度制定或公示瑕疵的败诉风险提示 1、规章制度制定风险分析与应对措施 规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，用人单位的管理将会陷于困境。 《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 从法律规定看，规章制度的制定和修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。　 【风险分析】　 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 按照《劳动合同法》第八十条规定，