招聘规避风险.docx

企业之所以会成为“被告”，员工成为“原告”，原因主要有两个方面：一方面是因为企业在用工管理上存在很大漏洞，比如对员工调岗更多是口头调岗、考核扣罚没有员工签字、没有跟员工签劳动合同等，另一方面是因为企业在用工管理上没有做到规范化管理，比如企业制度没有走民主公开程序、对员工的处罚没有制度依据、没有按规定为员工购买社保等。社保本身具有强制性，员工不买社保，企业给予一定补贴，并让员工写一份《自愿放弃社保的声明》，这样的做法本身与社保的强制性相违背，结果被员工倒打一耙，企业为此赔了夫人又折兵。作为HR需要熟悉我国相关劳动法律法规，从招聘管理和用工管理两个方面规避风险：? ??1、招聘管理：从源头上规避风险。? ? 只要企业与劳动者建立劳动关系（企业雇佣劳动者），那么就要考虑后期的潜在劳资风险，企业招人是源头，企业通过招聘雇佣劳动者才能产出劳动成果。HR在招聘管理工作中需要从以下六个方面规避风险：? ??① 禁止招用未成年人。? ? 根据我国《劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。HR在招聘过程过程中，一定要注意核实求职者身份证上出生日期的信息，看是否属于未成年人，经核实确实是未成年人，HR应向其说明国家相关法律法规，并拒绝其入职。? ??② 向求职者如实告知招聘岗位的相关信息。? ? 根据我国《劳动合同法》第八条的规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。HR做招聘过程中，尤其在求职中面试过程中，应将招聘岗位的相关信息告知给求职者，避免有所隐瞒，求职者当了解相关信息后仍对招聘岗位感兴趣，并且企业也有意录用求职者，那么在办理入职手续时，让员工签署相关书面文件，书面文件中要注明所招聘岗位的相关信息，比如工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬等，书面文件如《劳动合同书》、《岗位说明书》、《新员工入职须知》等应有招聘岗位的相关信息。在入职培训中，HR除了做企业文化、考勤制度等培训之外，还应进行安全生产、工作纪律等方面的相关培训，并有相关的培训记录，最好有员工的签字确认。? ??③ 不得扣押员工的个人证件及收取员工个人财物。? ? 根据我国《劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。HR在招聘过程中，不能以各种名义扣押员工的身份证或其他证件，对于员工的身份证和其他证件的复印件，一定要跟员工的档案一起妥善保管，不得做非法之用，否则将承担相应的法律责任。公司内部有临时调用的，应做好借调登记手续，对于公安机关为办案之责需借调公司离职人员或在职人员的档案，应配合公安人员的工作（前提需验明公安人员的身份是否属于）。对于档案保存达到一定期限（一般是两年，特殊情况可以延长保存年限），应做好档案销毁手续。档案管理是非常严谨细致的工作，HR切记要上心。在入职过程中，HR不能以工卡、工服为名向员工收取押金，这是明显违法的。? ??④ 招聘信息避免出现歧视性字眼。? ?根据我国《劳动法》第十二条的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。HR在撰写招聘启事的时候，或是编制《岗位说明书》的时候，一定要注意避免出现“男性优先、30岁以下、要求汉族、无宗教信仰优先”等这些带有明显歧视性的字眼。? ??⑤ 在一个月内与员工签订劳动合同。? ? 根据我国《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在员工入职上班后第一天算起，HR要在一个月内跟员工签订劳动合同，或者在员工入职当日就签订劳动合同，否则将面临向员工支付二倍工资的风险。? ??⑥ 试用期与劳动合同期限相对应。? ? 根据我国《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，劳动者期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。HR在与员工签订劳动合同的时候，一定要注意试用期与劳动合同期限相对应，避免出现签一年劳动合同，试用期却约定三个月的情况。还有就是，跟员工只能约定一次试用期，如果员工在试用期内被证明考核不合格，HR不能延长员工的试用期，毕竟试用期只能约定一次。? ??2、 用工管理：从制度上防范风险。? ? 制度是一个很好的抓手，它可以让企业管理更加规范，也可以让HR的工作更加有效。在用工管理上，HR需要从以下三个方面防范风险：? ??① 完善人力资源管理相关制度。? ? 根据我国《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务