宝洁-人力资源发与管理.ppt

人力资源开发与管理 中国宝洁PG 客户业务发展副总监：陈东锋 人力资源经理：周艳玲 目的 通过介绍企业人力资源的运作的理论和实践： 人力资源管理的战略地位和新角色 建立企业文化 选人和用人标准 以及确保成功的招聘 有效培训、发展和保留优秀人才 以工作表现为基础的激励机制 商业行为道德 希望对特许经营企业提高人力资源管理水平有所启发 内容安排 人力资源战略和企业文化 人力资源的战略地位 人力资源的角色 建立企业文化 人力资源的管理系统 选人、用人标准确定和招聘 人员培训和发展 工作表现评估、激励机制 严谨的商业行为道德 对分支机构的人力资源管理 员工满意度调查 问题与解答 关于宝洁公司PG 的一点介绍 从生产销售肥皂和蜡烛开始…… 1837年创立于美国辛辛那提 1837-1890创立阶段 1890-1945开创营销策略和研究开发工作 1945-1980迅猛发展各种新产品和欧洲、中东等市场 1980-2000跨国公司时代 中国总部：广州 技术中心：北京 分公司：北京 上海 成都 工　厂：广州 北京 天津 成都 苏州 宝洁公司成功的 经营理念 注重人才、以人为本 消费者至上的理念 不断创新的意识 建立和发展合作伙伴关系 热心公益、回报社会 内容安排 人力资源战略和企业文化 人力资源的战略地位 人力资源的角色 建立企业文化 人力资源的管理系统 选人、用人标准确定和招聘 人员培训和发展 工作表现评估、激励机制 严谨的商业行为道德 对分支机构的人力资源管理 员工满意度调查 问题与解答 企业经营者认为中外企业存在三大差距 一项对全国1000家企业经营者调查显示，中外企业存在三大差距： 技术方面 有差距：83.5% 没差距：10% 有优势: 0.5% 说不清：6.0% 管理方面 有差距：87.5% 没差距：6.5% 有优势: 2% 说不清：4% 企业之间的竞争 第一级：产品和服务 最前端的，最直接的在市场上的一种较量。 第二级：技术 技术是解决产品和服务当中的主要手段。 第三级：管理 技术又取决于管理 第四级：人才 大家都认为现在社会和企业发展的两个轮子，一个是技术，一个是管理，但是中间那个轴是人。 企业之间的竞争 第五级：团队跟团队之间的竞争 企业的竞争不是个人跟个人之间的竞争。 第六级：机制 团队跟团队之间竞争什么呢？就是争机制，比谁的机制好。 第七级：规则 机制竞争的结果，又变为一种规则。 第八级：理念 规则从什么地方来呢？是观念、理念。 人力资源管理的理念 员工是资源 X理论、Y理论 宝洁前董事长Richard Deupree的观点 “如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” GE 杰克.韦尔奇的观点 CEO的工作：资源运作——人和钱 人就是一切。人的因素可以改变一切。 我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。 先是人，接下来才是战略和其它事情 把正确的人放到正确的位置，变革才会发生 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。 我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者。 担负着最高层经理的人事责任 看着他们成长、收获和进步 人力资源管理与竞争优势 企业竞争优势 成本领导策略 产品差异化策略 人力资源管理与竞争优势 “隐藏成本” 直接成本、间接成本、机会成本 产品与服务的品质取决于企业成员即人的品质，人的品质关键在于有效的人力资源管理 经营不善 = 人的不善 人力资源管理最不容易仿效 人力资源管理的问题 重视资本，不重视人 缺乏有效的激励和约束制度 员工成长慢、培训效果不好 有些主管只会做事，不会做人；经理多，领导少 部门间缺乏沟通、合作，组织结构僵化，反应缓慢 企业缺乏价值观，没有建立健康的企业文化 缺乏组织学习能力、创新能力、变革能力 主管和员工缺乏信任和沟通，劳资关系没理顺 员工看不到希望，流动率高 薪酬的高低、员工的升降由某些人凭个人好恶来决定 大材小用，小材大用，人材浪费严重 。。。 人力资源管理的挑战 企业对优秀人才的争夺加剧 人力资源工作是一项需持续进行的工作。许多企业往往抱有急于求成的心态 人力资源管理水平的差距加剧了企业竞争力的差距 不少企业没有建立专门的人力资源部，即使有，也只是作为行政的一个部门，负责协调处理一些日常事情，没有发挥人力资源管理和发展的作用。 缺乏优秀的人力资源经理 人力资源管理和发展没有成为各级业务经理的职责 人力资源成为企业做大做强的障碍 创造价值达到生意结果 了解生意的需要 确定人力资源工作的目标和策略