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事业单位人力资源管理存在问题及改革措施 　　【摘要】文章分析了我国事业单位人力资源管理存在的问题，进一步提出了更新人力资源管理观念、完善单位用人机制、实行岗位管理制度、建立科学绩效管理体系、加强人力资源的教育与培训等相关改革措施，以期为构建起符合我国国情、适应现代化经济发展需要的新型事业单位人力资源管理体系提供借鉴。 　　【关键词】事业单位 人力资源管理 问题 改革措施 　　事业单位人力资源管理概述 　　人力资源管理（Human Resources Management）指企业运用现代化的科学方法所采取的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，是为最终实现企业发展目标的一种管理行为。包括对企业人力资源战略的制定、人力资源的聘用与选拔、员工的教育与培训、人力与岗位的组织和调配、绩效薪酬等机制的完善与管理方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。 　　与国家政府机关相比，事业单位的工作人员进入门槛较低，晋升标准更为复杂；与企业相比，事业单位管理模式、单位结构很少发生根本性变革，但同时也易造成员工不思进取的局面。由此可见，事业单位有其特殊的性质和职能，加之我国市场经济转轨和企业改制的现实背景，对事业单位人力资源管理过程的“入口”、“在职”、“出口”三大环节都有很大影响。 　　我国事业单位人力资源管理存在的问题 　　人力资源管理理念落后。多年以来，我国事业单位人力资源管理思想较为传统，尚未完成向现代人力资源管理理念的蜕变，人事管理主要是以“事”为中心，要求人去适应“事”，始终强调个人服从组织，没有把人事管理作为实现单位发展的第一资源摆在重要位置。由于缺乏先进的人力资源理念，对其方法、作用等认识不充分，事业单位的人力资源管理方式基本按照职工服从组织分配的工作和布置的阶段性任务开展，而事业单位的组织结构等级分明，人力资源管理部门直接服从于单位决策层领导，往往与业务部门不能进行有效的沟通，领导层面与职工层面不能很好地进行交流，缺乏必要的了解渠道，这种权力过分集中、偏重主观意志的人力资源管理方式往往不利于合理地开发和利??人力资源，认识上的不足与观念的落后限制了事业单位人力资源管理能力的提高。 　　人力资源开发模式僵化。事业单位的人才观念更新滞后，人力资源开发模式僵化，缺乏先进性，尚未能做到合理地选拔人才以及科学地使用人才。首先，事业单位在人员的获取选拔上缺乏“三公”体系，即公平、公正、公开的员工招聘流程，这种现象在单位中高层人才的引进过程中尤为明显。第二，事业单位尚未实施基于组织战略的人力资源规划，缺乏清晰的人员配置结构，“铁锅饭”的管理体制导致人员超编严重。同时，事业单位大多数职工都是单位内部的裙带关系和关系户，人员晋升大都由领导提名，特权思想依旧存在，没有充分引进公平竞争、优胜劣汰机制，选拔任用上注重论资排辈，这种惟资历、惟身份的非科学人才观已成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎，容易导致干部职工的责任感、危机感相对淡薄。 　　缺乏科学合理的人才配置。我国事业单位在人才配置上普遍缺乏和市场结合优化的观念，不能做到员工能力与岗位任务的完全匹配。因受历史沿袭思想的影响，其岗位设置和人员配置主要取决于领导意志，缺乏统筹明确的总体规划，很多时候制度的制定既不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开，也不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要而实施，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人，使得人才学非所用或用非所长，甚至被闲置。而且这些职工个人素质参差不齐，大多人浮于事，不能在合适的岗位充分发挥自身专长，并没有做到人事相宜、人尽其才，缺乏科学合理的人才配置，造成了现有人力资源的极大浪费。 　　人力资源培训体系不完善。当前，我国事业单位的员工培训管理制度和培训体系尚有待完善，有些事业单位甚至根本没有完整科学的人力资源培训体系，即使有也多偏重上级安排，忽视培训制度的战略性，缺乏长远规划和有效的适应性措施。人力资源培训体系的不完善导致员工培训内容与其本职工作的关联性和针对性不强，单纯的以理论型培训为主，只局限于某一个培训项目，忽视了职工长远性的岗位发展。 　　激励机制缺乏差异性。事业单位在薪酬机制、考核机制上仍存在不科学、不公正、不合理的现象。当前我国事业单位的工资分配仍然采用依据职位等级的统一模式，简单地根据行政级别来划分，不能完全体现多劳多得的分配原则及同岗位上个人的能力价值，造成分配不公，在一定程度上挫伤了员工的积极性与创造性。静态的、片面的、粗放的考核机制尚无法全面反映职工整个过程中的工作状态。 　　我国事业单位人力资源管理改革措施 　　更新人力资源管理观念，淡化“权利”理念，增强“服务”理念。随着事业单位走向市场经济脚步的加快，人才已成为其核心竞争力，管理的重点应该有所变革。事