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巨盈实业薪酬体系 讨论稿 2005-07-23 一、薪酬结构图 2、2、2 业务人员奖励薪资方案（国贸事业部门进口业务人员） 浮动奖金 按吨位提成，根据销售吨位提成。 利润提成，根据利润按比例提成。 吨位提成 利润提成 提成 绩效奖金：参与所有职能人员绩效奖金分配，按个人薪点及考核系数占比分。 + 浮动奖金 参与职能人员总额的分配。 绩效奖金 二、奖励短期薪酬解决方案 2、3、1 业务人员奖励薪资方案（资源采购部国内钢厂采购人员） 计划完成提成+吨位奖励+超利奖金 计划完成提成即计划完成奖（为主）=（计划完成率系数×0.8+毛利奖励系数×0.2）×营销人员当月平均提成奖。 资源采购部业务人员绩效奖金受计划完成及毛利的共同影响，影响比例建议为8：2。 如果没有采购计划，按最高不超过营销人员当月平均奖不超过70%、最低不低于30%发放，具体发放根据个人考核结果。 毛利奖励系数确定方法，根据个人当期采购毛利情况排名，个人采购毛利0，系数为零，个人采购毛利0，根据排名，确定不同系数。 二、奖励短期薪酬解决方案 2、3、1 业务人员奖励薪资方案（资源采购部国内钢厂采购人员） 绩效奖金+吨位奖励+超利奖金 吨位奖励：在计划奖励的基础上，对于采购总吨位不同的员工适当的奖励（为辅），但奖励额度不大，最高不超过500元（建议）。 超利奖金：同三大事业部共同分配，分配方法见超利奖金分配方法。 二、奖励短期薪酬解决方案 2、3、2 业务人员奖励薪资方案（资源采购部零搬采购人员） 提成+超利奖金 利润提成，利润计算方式：销售价格-直接销售成本。与营销事业部按4：6的比例分成。 零搬销售提成 超利奖金：与资源采购部业务员共同参与分配，方法见超利奖金分配方法。 提成可以直接奖励到个人。 二、奖励短期薪酬解决方案 在满足公司目标利润的前提下，如还有盈利，可在超出盈利部分按一定比例提取超利奖金，其中先分出一部分给业务部门主管以上员工。剩余部分由其他业务部门人员分配。 分配周期：年度 分配方式：按员工个人当期奖金/ ∑所有参与分配员工当期奖金的比例分配。 参与分配人员：三大事业部及资源采购部所有正式员工（包括业务部门高管及部门（副）总经理）。 3、业务人员超利奖金分配方案： 二、奖励短期薪酬解决方案 部门（副）总经理、职能部门员工、部分业务人员的短期奖励方案： 绩效奖金 绩效奖金体计算公式： 可分配奖金总额=薪酬总额—中、高管人员的奖励年薪 个人考核结果系数×个人薪点数 （ ∑全公司范围内尚未发放奖金且可参与分配人员的个人考核结果系数×个人薪点数） 个人奖金=可分配奖金总额× 参与分配人员：部门（副）总经理、职能部门的一般员工，事业部非业务人员，电子事业部的员工，国贸事业部进口业务人员。 二、奖励短期薪酬解决方案 4 事务类员工的奖励薪酬： 年度绩效奖金 年度绩效奖金： 根据考核结果分别给予0——3个月的基本工资作为奖励薪酬。 注：在公司利润小于0时，事务类人员无绩效奖金。 二、奖励短期薪酬解决方案 A、参与人员：公司中高层管理者，经总裁办公会认可的核心研究人员和销售人员等。 B、利润分享总额的确定：在完成公司确定的经营目标前提下，从公司所得税前利润总额中提取q%。若没有完成经营目标，则当年的利润分享总额为零。 C、每年分配一次，不发放现金，存入由公司人力资源部门建立公司个人帐户，专人管理 D、个人金额的确定： 个人金额=(个人考核结果系数×个人薪点数)/ (∑参与分享计划的个人考核结果系数×个人薪点数) ×当年利润分享总额。 三、巨盈中期奖励方案—利润分享方案 第*页 巨盈薪酬体系汇报 保密 * 和君创业 HJ VANGUARD 保密 和君创业 HJ VANGUARD 目 录 ? 一、巨盈薪酬管理焦点解决问题 二、薪酬方案达到目标 第一部分 引言 第二部分 薪酬结构方案 第三部分 薪酬总额确定机制 第四部分 基本薪酬解决方案 第五部分 奖励薪酬解决方案 第六部分 两种方案区别 缺乏总额预决算机制。 缺乏清晰有效的激励模式。 短、中、长期激励不匹配。 缺乏透明、公平的规则，收入不可预期。 备注：根据诊断报告 一、薪酬管理焦点解决问题 目标五 建立中长期激励机制。 目标四 优化现有薪酬结构，提升薪酬满意度。 目标三 建立系统化的薪酬规则。 目标二 基于价值创造，强化激励重心。 目标一 建立薪酬总额的预决算机制。 目标六 建立奖励薪酬与绩效考核结果挂钩机制。 二、薪酬管理体系设计目标 第一部分 引言 第二部分 薪酬结构方案 第三部分 薪酬总额确