浅议新时期国有企业人才培养.docVIP

浅议新时期国有企业人才培养 　　摘要：人力资源是企业一切资源的基础，人才是企业的核心竞争力之一。随着社会主义市场经济的建立与发展，由于经济成分和经济利益多样化、社会生活方式和组织形式多样化，人才对就业岗位、就业方式及就业价值取向同时也呈现了多样化需求。当前人才竞争异常激烈，而国有企业在人才竞争大潮中往往处于一些弱势。本文试从国有企业人才培养存在的问题入手，提出了国有企业人才培养的建议与对策。 　　关键词：国有企业；人才；培养 　　随着市场经济的日益完善，民营、合资、外企不断发展壮大，与国有企业竞争越来越激烈，拼命挤压国有企业原有的生存空间。新时期人力资源正按市场经济的规律按国界、跨领域、跨行业进行流动，各行各业都十分重视人才的竞争。当前，国有企业在人才争夺中处于劣势地位，出现了人才引进吸收难、人才培养难度高、人才保留稳定难的状况。国有企业要确保在激烈的市场竞争中保持生存与发展，必须加大企业人才工作力度，培养和选拔出一批优秀人才，提升企业的核心竞争力与综合实力。 　　一、国有企业人才培养存在的问题 　　（一）国有企业人才培养理念落后 　　部分国有企业包括一些知名国有企业对人才的培养机制体制陈旧，理念落后，对人才培养缺乏长远规划，对人才职业生涯没有系统和长远设计。针对个体需求的多样化与差异化，企业没有真正从职工自身需求出发和考虑，培养的途径和通道过于单一，加上在人才培养执行时又大幅缩水，人才培养的成效不理想。企业对战略愿景、形势任务教育、人才培养政策等内容宣传和执行不到位，人才无法清晰企业发展目标与个人发展的空间和前景，致使个人发展意愿没有融入企业整体发展大局，长期以往导致人才对企业缺乏信任感、归属感、成就感和安全感，对企业忠诚度降低，经常出现人才流失。 　　（二）国有企业选人用人机制缺失 　　部分国有企业在选人用人上由于多年的管理体制等原因，人才选聘采用人事部门考察、主管提名、组织讨论等方式产生，没有推进公开选拔、竞争上岗等多种方式选聘人才，在提拔人才时往往缺乏公开、公平、公正??选人用人常常出现：升职晋级论资排辈，有能力的人不能脱颖而出，年富力强的人才选聘不上来，最能干、工作最突出的人才进不来。一方面平者和庸者占据岗位影响工作高效开展和企业发展，另一方面能者对企业发展丧失信心，挫伤了他们工作的积极性和创造性，不能人尽其才、才尽其用，甚至导致能者另谋高就。 　　（三）国有企业人才培训力度不够 　　人才培训是提升人力资源质量的主要手段，部分国有企业存在对人才重使用、轻培训，甚至存在对人才只使用、不培养、不激励的现象，也不重视后备人才的培养和人才梯队的建设。许多企业培训时仅限知识培训和技能培训，忽视对职工价值观、人生观与企业理念等方面的素质培训，缺乏有效培训实施方案；在确定培训项目和内容时不依据企业实际情况和职工的需要，凭感觉、照搬其他企业的培训方案，或是社会流行什么就培训什么；培训方式仍以单纯的课堂授课形式或者培训多以授课、讨论形式进行，培训课题不够细致，主题乏味，不能调动学员积极性；对培训效果缺乏科学的评估制度和激励措施。国有企业的人才培训力度不够影响企业人才的可持续发展和可持续供应。 　　（四）国有企业人才薪酬体系不足 　　在大多数国有企业中，“大锅饭”现象严重，内部分配不公屡见不鲜，没有真正体现“多劳多得”的分配原则。骨干人才和一般人员、复杂劳动岗位与简单劳动岗位、主要岗位与辅助岗位等的收入层次没有拉开，收入没有和业绩紧密挂钩。骨干和优秀人才在企业内部比贡献时，心理产生不平衡，干多干少一个样；在与企业外部同行“能者多得”比，收入水平明显低于人才市场的价位。国有企业薪酬体系的不公、不完善，导致收入拉不开距离、显不出档次，付出得不到合理的回报，直接促使了企业培养的或者外招的高素质人才工作积极性不高甚至流失。 　　二、国有企业人才培养的建议与对策 　　（一）竭力为人才脱颖而出搭建舞台 　　国有企业要盘活现有人力资源，为优秀人才脱颖而出创造条件、发挥潜能营造环境、成才成长搭建舞台。通过建立多元化晋升途径，拓宽发展空间，根据工作内容和性质不同，建立管理、专业技术、技能操作等“多梯路”晋升途径和通道，个人根据自身需求选择，使管理人才、各级各类技术人才和中高级技能人才都有多种发展机会。通过推行轮岗锻炼和交流，让各类优秀人才熟悉不同岗位的工作内容和方法，在实践中学习和成长，丰富工作经验，开阔眼界，提高驾驭全局的能力，增强领导和管理能力。为优秀人才提供发展平台和舞台的一系列路径，让优秀人才充分感受企业对他们的重视，在企业培养和发展大有可为，实现事业留人。 　　（二）尽快完善选人用人的激励机制 　　国有企业要建立有效的人才选用、考评、激励和约束机制，做到岗位能上能下、职务能升能降、待遇能高能低，形成选人用人的