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论资源基础理论与战略人力资源管理结合 　　【摘 要】本文介绍了资源、核心能力、动态能力和企业知识理论的相关概念，探讨了资源基础理论与战略人力资源管理的结合，然后从战略人力资源管理的角度出发分析了企业如何培育竞争优势。 　　【关键词】资源基础理论 战略人力资源管理 核心能力 动态能力 企业知识理论 　　中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）35-170-01 　　前资源基础理论越来越成为战略人力资源管理研究的主要理论基础，其发展大体上包含资源理论、核心能力理论、动态能力理论和知识管理理论等观点，是一个从“静态”到“动态”，从“内部”到“内外相结合”的发展过程。 　　1. 资源与战略人力资源管理 　　1.1相关理论文献 　　第一篇完整阐述资源基础理论的文章是《企业资源基础论》，Wernerfelt将资源定义为企业半永久性拥有的（有形和无形）资产，将资源分为有形资产和无形资产两类。在此基础上，其他学者进行了进一步的探讨。Barney认为企业资源包括了所有的资产、能力、组织流程、企业特性、信息、知识等，将资源分为物质资源、人力资源、组织资源三类。虽然学者们没有形成统一的认识，但是他们都认为不是企业所有的资源都是同等重要的，如物质资源就容易被竞争对手模仿，他们所关注的是能为企业提供可持续竞争优势的关键资源，如人力资源。 　　1.2存在的局限性 　　资源基础理论的提出，把竞争优势定向于企业的内部，对企业中人的重要性提供了理论上的支持，使得战略管理领域的学者开始关注人的因素，并将人力资源管理上升到了战略的高度，但其却存在一定的局限性： 　　如何衡量为企业提供可持续竞争优势的关键资源。目前采用的比较多的是可以提供可持续竞争优势的资源具有价值、稀缺的、难以模仿的和不可替代的特征。把人看作是一个整体，要深入研究员工个体之间的差异。企业中最大程度发挥人的潜力离不开对人的有效管理，这就是同样的人在不同企业中呈现出不同状态的原因。 　　而有的学者重视人力资源管理系统。张正堂、李爽认为人力资源管理活动能促进企业绩效的提高，人力资源管理模式因企业而异，人力资源管理难以模仿而不可替代，所以人力资源管理是企业持续竞争优势的来源。 　　2. 核心能力与战略人力资源管理 　　2.1相关理论研究 　　核心能力理论的提出使得学者们从重视资源转向重视资源的利用，他们认为核心能力是企业竞争优势的源泉。学者们往往认为核心能力能提高企业的运营效率，核心能力是在企业的发展过程中逐步形成的，是积累性的，具有相对稳定性和路径依赖性，所以企业核心能力的建立离不开组织学习， 　　2.2存在的局限性 　　由于核心能力是积累性的，它依赖于企业的历史，是一个渐进的过程，因而是相对稳定的，当企业处于一个动荡的外部环境中时，企业在过去某一时刻由核心能力形成的竞争优势，不一定能持续下去。如员工通过过去积累性的学习所获得知识和技能往往局限于某些特定的领域，当外部环境变化时再固守原有的知识技能不进行创新就会妨碍企业的发展。 　　3. 动态能力与战略人力资源管理 　　3.1相关理论综述 　　动态能力理论重视企业外部环境的变化，认为不具备动态能力的企业无法将竞争优势持续下去，最终会被其他企业所取代，对动态能力的理解有所差异，但他们都重视组织惯例，惯例往往是以企业特有的知识为基础，而该类知识与特定的环境相关联，只可意会，不能全部用语言表达清楚。考虑到这一点，有的学者从知识的角度出发来研究动态能力，邹立清认为动态能力的本质是流量知识，企业通过吸收内部外部的新知识来改变自身的知识结构，从而实现企业能力的更新。 　　3.2存在意义分析 　　不论是从能力、流程还是知识的角度都不能脱离人的因素。能力的本质是知识，能力的更新离不开学习，不论是个人学习还是组织学习都是以人为主体的。企业流程是以人为载体的，一定的流程要求企业员工一定的行为，企业要想能够随着环境的变化而改善他们的流程，也离不开学习与知识更新。所有这一切都必须建立在人的基础之上，这就要求企业发展动态能力必须和战略人力资源管理相结合。 　　4. 企业知识理论与战略人力资源管理 　　大多数学者认为知识分为显性知识和隐性知识两类，由于知识具有价值性、路径依赖性，而隐性知识更具有难以模仿和转移的特性，越来越多的学者认为知识对企业实现并保持其竞争优势最为重要。与知识相联系，有的学者提出了智力资本，智力资本强调隐性知识在企业中的重要性。智力资本理论的提出，使人力资源管理从过去仅考虑员工个人的技能与知识（即从人力资本角度出发）上升到了组织层面。 　　人力资源管理系统是人力资源管理研究的重点，而核心能力则是战略管理研究的重点，智力资本和知识管理是联系这两个领域的桥梁，人力资源管理系