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基于特色发展独立学院师资队伍建设探析 　　摘要：师资队伍是提高教学质量的重要保障，独立学院的办学特点和培养定位尤其要求学院必须能建设一支能体现其办学特点、满足办学要求、保证其特色发展的师资队伍。文章以A独立学院为例，分析其现有师资建设中存在的问题，根据目前学院发展特色要求提出解决对策，以期为学院的持续发展提供一定的帮助。 　　关键词：独立学院；师资队伍；特色发展 　　中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）01-0026-02 　　师资是高等院校发展的核心支撑之一，独立学院同样如此。独立学院本身的特殊性，决定其师资配备上与其他高校应有所区别。在目前日益激烈的竞争中，着力构建一支与学院特色相适应、质量高、结构合理、相对稳定的师资队伍成为独立学院提高其办学质量并实现其持续发展的关键。 　　一、A学院师资队伍现状 　　截止2012年12月31???，A学院共有专任教师388名，其中正高级26人，占6.7%；副高级99人，占25.5%；中级176人，占45.4%；初级44人。就年龄结构分布而言，30岁以下教师共119人，占总人数的31%；31岁至35岁共82人，占总人数的21%；青年教师占总人数的51.8%。36岁至65岁共180人，占总人数的46.4%；66岁以上7人，占总人数1.8%。全院师资中获得博士学位9人，占2.3%；硕士学位197人，占总人数的50.8%，其中文学166人，管理学105人，经济学28人，工学28人，法学21人，理学18人，教育学12人，其他学科10人。 　　二、A学院师资建设存在的问题分析 　　根据A学院发展规划，该学院将在2015年发展成一所规模适度、结构合理、质量优良且有鲜明办学特色的普通本科层次独立学院，到2020年学院将成为有较大国际影响的、国内知名的服务业管理品牌学院。师资是支撑独立学院发展目标的内在保障，但A学院现有师资队伍质量与数量一定程度滞后于学院特色发展要求，具体问题主要体现在以下几个方面：第一，自有专任教师数量相对较少，对母体学校师资力量的依赖成为制约A学院持续发展的瓶颈之一。该学院专任教师中有部分来源于母体学校的有丰富教学经验的教师，他们对A学院教学质量的提升功不可没，但学院的发展变化，也在教学管理和教学质量监管上也带来了一定的问题。首先，来自母体学校的教师由于身兼两个学校的工作，时间有限，无法满足A学院部分教学安排，故难免出现较高频率的调停课的现象。其次，A学院服务行业背景特色与母体学校理工科为主的学科特色差别较大，故很多从母体学校引进的教师在行业经验上缺失，导致无法根据A学院特色要求完成一些特定教学任务，这就给教学质量提高带来了一定的阻碍。其次，具有鲜明特色的人才培养模式是独立学院“以特色求发展”的核心内涵之一。A学院的人才培养模式特色之一是“国际视野与服务行业”，要实现这样的人才培养特色，就需要大量的具有国际视野和行业经验的双师型教师，但是目前A学院的双师型教师数量有限，一定程度上阻碍了人才培养模式特色的实施。第二，教师结构有待优化，具体表现在以下几个方面。首先是年轻教师占教师的多数，这种年龄结构为教师梯队建设和中青年骨干教师培养带来了一定的难度。年轻教师的优势在于学习速度快、能力强，但是他们共同的劣势是教学经验有限，而较少数量的老教师又无法满足大量年轻老师的“传、帮、带”培训工作。其次，学历结构方面，A学院具有硕士学位的教师数量占多数，但具备博士等高学历的教师人数偏少。最后，在学科结构上，A学院是具有明显管理学科特色的学院，因此在师资引进上一直较为注重对管理类师资的引进，但是随着学院各种专业的发展，这种单一的教师学科结构很可能成为制约A学院发展的一个重要因素。第三，相对于公立学校来说，教师队伍流动性比例偏高。A学院人才聘用引进了市场机制和竞争机制，对教师实行择优录用的聘任制度。对教学效果显著、深受学生欢迎的老师，在聘任期满后将续聘，反之，则学院对其解聘或者不续聘。同时由于教师自身原因也会引起教师的流动。合理的流动是必然现象，但教师队伍的流动对教学连续性、一致性以及学生的成长也会造成一定影响。尤其是独立学院教师在职称评定方面与公办高校有很大差异，致使一部分优秀教师流失，也阻碍了优秀高学历毕业生来校任教。 　　三、基于特色发展的独立学院师资队伍建设对策建议 　　为实现学院的稳定发展，师资队伍建设以“调控数量，提升质量，优化结构，培育名师，稳定骨干”为宗旨，以促进学院办学特色为目标，建设一支结构合理、素质优良、专兼结合，能适应学院长远发展的稳定的师资队伍。第一，根据学院特色发展要求，大力培养自有师资队伍。随着A学院的发展，依靠母体学校师资与A学院特色发展之间的矛盾越来越突出，故笔者认为当下需要调整原来单纯依靠母体学校师资力量