徐水市人民医院存在的问题和改革.docVIP

徐水县人民医院存在的问题和改革 作 者 张瑜 摘 要：针对日益激烈的医疗社会市场竞争的局势，徐水县人民医院探索适合自身发展的改革方式，创新医院发展机制，组建医疗集团、改革人事分配机制、实施股份制产权改革，使医院整体工作迈向合理，职工工作积极性高涨，医院得到了迅速发展。 关键词：改革 管理体制 创新 发展机制 徐水县人民医院地处京、津、保三地界的中心地带，始建于1953年，现有干部职工476人，专业技术人员占80% ，医院占地40000平方米，建筑面积30000平方米，设有普内科、心血管内科、神经内科、普外科、骨外科、脑外科、胸外科、妇科、产科、儿科、急诊科、五官科、肛肠科、中医科等38个专业科室，开放病床360张，是全县集医疗、教学、科研、防保、急救、康复和司法医学鉴定于一体的综合性医疗机构。 1 徐水县人民医院存在的问题 徐水县辖14个乡镇，309个行政村，人口56万，县级医疗机构4个，5个中心卫生院，18个乡镇卫生院。 1.1徐水县人民医院拥有较先进的诊治设备，医疗技术和住院条件。但位置在县城，偏远乡村就医不方便，乡村卫生院遍布全县，覆盖面积大，技术、设备，人员较差，不能满足人民的就医需求。各医疗机构各自为政，设备重复购买，资源浪费，加重病人负担。 1.2医院职工存在低学历，思想老化，工作积极性差等问题；医院人才不畅通， 能进不能出， 能上不能下，不能适应市场经济体制下的医疗机构改革和医疗技术发展的需要，人浮于事，机构臃肿，工作效率低，责任不明确，贻误工作。 工资制度的设计比较陈旧，政府指导性强，收入差额小，缺乏激励机制和自主分配权，与绩效考核脱钩。这种分配机制不能体现人员的技术水平与劳动成果。分配方式缺乏科学性，不能体现按劳分配多劳多得的原则，不利于调动工作的积极性，影响医院发展。 1.3在医院产权制度管理方面存在着以下问题：产权不明晰；资金短缺，限制了医院的发展后劲；人力资源浪费严重，制约了职工潜能的发挥；分配不尽合理，影响了职工的积极性；非营利性医院筹集资金能力低，不能满足发展需要。 2 创新及发展机制 针对上述存在的问题，徐水县人民医院因地制宜，组建医疗集团。进行人事和分配制度改革，实行股份制经营，调动职工的工作积极性，增强责任心，推动了医院的全面发展。 2.1 组建医疗集团 加强联合协作 面对医疗卫生资源浪费和不足并存的现状，综合对潜在医疗市场和农民支付能力的调查分析，借鉴外地先进成功经验和企业联镇经营模式，我院于２０００年４月首批联合８０多家县、乡、村三级非营利性医疗机构，组建了以我院为核心层、其他县级医疗机构为紧密层、乡镇卫生院为基础层、村卫生所为周边层的四层纵向松散业务协作型医疗集团。 结构设置：集团设定总裁1名，副总裁5名，下设理事会和办公室，理事会是议事机构，由县、乡医疗机构主要领导组成，办公室设主任、副主任各1名，干事若干名，负责处理集团的日常事务性工作。 医疗集团组建后，我院充分发挥了“头羊”的带头作用，牵头举办了医院管理、业务技术培训班，组织了药品集中招标采购，组建了妇产科专业及相关业务协作组织，开展了以“院包县、科包乡、人包村”为形式的业务协作活动，实施了卫生下乡、技术支援、医疗扶贫、健康工程等多项服务内容。县医院对集团各单位提供支持，各单位之间转诊病人、诊断和检查结果互相认可，诊疗设备资源共享，创造的效益成员之间按比例分配，做到利益均沾。 2.2 改革人事和分配制度 搞活内部运行机制 针对人事管理和分配制度中存在的种种弊端，我院自1999年进行开始进行人事和分配制度改革，首先成立了“劳动人事分配制度改革和考核聘任委员会”，制定工作方案和实施细则，逐步实施和深化了以“四破四立”为主要内容的劳动人事分配制度改革：一是打破用人制度上的“铁饭碗”，建立人员能进能出的合理流动机制；二是打破职务、职称终身制，建立能上能下、评聘分开的用人机制；三是打破分配制度上的“大锅饭”，建立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配机制；四是打破简单化的目标管理，建立成本核算与质量监控相结合的综合绩效管理。 2.2.1 用人机制上实行“竞争上岗”。在我院人事制度改革中，对职工比较关注的职务任命、职称聘任和人员准入等关键环节，一律实行竞争上岗，变过去的暗箱操作作为阳光作业。 做好职工的前期思想动员工作，强化危机意识，竞争意识教育，明确提出“不养一个闲人，不留一个懒人，不亏一个能人”的观点，依据上级核定比例，按“按需设岗、减员增效”原则，结合医院实际，按开设床位360张和编制全院标志岗位500人，明确