组织行为学_第2篇_个体行为基础.pptVIP

第2章 个体行为基础 解释变量： 2.1 传记特征 2.2 能力 2.3 人格（个性） 2.4 学习 2.1 传记特征 传记特征：客观的、可以容易地从人事记录中获得的个人特征 年龄(Age) 性别(Gender) 婚姻状况(Marital Status) 抚养人数(Number of dependents) 任职时间(Tenure) 2.1.1 年龄 年龄－旷工/缺勤 对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人；而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。 年龄－离职/流动 年龄高流动率低 2.1.1 年龄（续） 年龄－生产力 生产力随着年龄的增加而降低？ 不相关：技能与经验的替代 年龄－工作满意度 不确定：多数研究表明正相关；而有些研究发现U型关系。 专职雇员、非专职雇员 年龄与组织行为 2.1.2 性别 在工作绩效方面，男、女差别不大 女性更倾向于服从权威，男性更倾向于进取心和对自己较高的期望值。但这些差异是次要的。 亦没有证据表明性别影响工作满意度 2.1.2 性别（续） 关于离职的证据是混合的 有些研究发现女性有更高的离职率；而另一些研究则没有发现差异。 证据表明女性有更高的缺勤率 女性更多地承担家庭责任 性别与组织行为 2.1.3 婚姻状况 已婚 缺勤率和流动率低，工作满意度高 对生产力的影响不明确 其他状况还有待考察 同居、离婚、寡（孀）居 婚姻状况与组织行为 2.1.4 抚养人数 对生产力的影响不明确 与缺勤、工作满意度正相关 与离职的关系的证据是混合的 抚养人数与组织行为 2.1.5 任职时间 2.2 能力 能力 衡量个体能否胜任工作中各项任务的指标 能力的形成 能力的类型 能力和工作的匹配 2.2.1 能力的形成 天资（遗传因素） 学习（后天因素） 培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。 经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。 2.2.2 能力的类型 智能(intellectual ability) －－从事心智活动的能力 运算能力，快速准确地运算； 理解能力：对文字和口头表达的理解； 洞察能力：区别异同，探及本质，由表及里 2.2.2 能力的类型（续） 智能(续) 归纳推理：识别问题的逻辑后果并解决问题 演绎推理：逻辑判断，评估选择； 想象能力：空间构思，展望未来，创新突破 记忆能力：保持记忆，快速回忆 2.2.2 能力的类型（续） 体能(physical ability) －－完成需要精力、灵巧、力量等技能的任务所需要的能力 力量：体力、静态力、爆发力； 灵活性：广度灵活性、快速动态的灵活性； 协调性：动作协调能力； 平衡性：外力下保持平衡； 耐力：保持持续性的能力。 2.2.3 能力和工作的匹配 高工作绩效对心智能力和体质能力的要求，取决于工作本身的特点 飞行员——洞察能力 建筑工人——高空平衡能力 记者——演绎推理能力，归纳能力 能力与工作内容相匹配将产生正向的工作满足与工作绩效 2.3 人格/个性 个体回应他人以及与他人交往的方式的总和 人格的决定因素 人格特质 影响OB的主要人格属性 人格与工作相匹配 2.3.1 人格的决定因素 遗传 研究者发现50%的人格差异来自于遗传，而30%的职业和业余兴趣方面的差异来自于遗传。 环境 成长的文化背景，早年的生活条件，家庭、朋友和社会群体的规范，其他方面的经历。 情境 个体的人格是稳定的和持久的，但在不同的情境下会有所改变。 2.3.2 人格特质 描述个体行为的持久性特征 元特质或基本特质 麦尔斯—布里格斯型指标（MBTI） 五因素模型 管理性人格 2.3.3 影响OB的主要人格属性 控制点（Locus of control ） 有些人认为自己是命运的主宰； 另一些人则认为人由命运摆布 马基雅维利主义（Machiavellianism） 较强的支配欲，与人保持情感距离，并且相信结果决定一切（“如果管用，就用”） 3.1 人格3.1.3 其他的重要人格属性（续） 自尊（Self-esteem）：人们对自己的喜欢程度 自尊与对成功的渴望有直接关系； 自尊还会影响人们对外来影响的敏感性 自调整(Self-monitoring)：调整自己以适应变化 高自调整的人能够根据具体情形调整自己的行为 低自调整的人则保持一贯性 高自调整的人更善于在组织中搞政治