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人力资源管理 猎头公司收取的佣金一般是这些人才被客户组织录用年薪的25％－30％。 人员招聘： 招聘测试与面试共包括七个步骤： （1）组织各种形式的考评和测验：专业技术知识和技能考试、能力测验、个性品质测验、职业性向测验、动机和需求测验、行为模拟、评价中心技术 （2）确定面试事务 （3）面试过程的实施 （4）分析和评价面试结果 （5）确定人员录用后的最后人选，如有必要进行体格健康检查。如果人事部门与用人部门在人选上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。 （6）面试结果的反馈 （7）面试资料存档备案 人员评估 1、人员评估是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、个性测评、体能检查、面试等各个方面。 对面试者的测验： 文件筐测验：是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。 测量内容：工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力 面试的一般原则： （1）面试考核需与职位相对应，考核的要素需根据所选职位的能力要求来制订。不同职位所需考核的侧重点不同。 （2）面试内容的制订应力求科学，尤其要做到可量化操作。 （3）面试应至少由两个或两个以上的考官独立评分，取这些分数的平均值。如果在同一项上不同主试人的评分有明显差异，应仔细复查，请评分人各自陈述理由。 （4）面试时力求对考生进行客观评价，摒除个人偏见。 面试中常用的六种题型 （1）导入性问题 （2）行为性问题：追问一般涉及到当时的情境、任务、行动措施、行为结果这四个方面。 （3）智能性问题 （4）意愿性问题 （5）情境性问题 （6）应变性问题 行为模拟法有以下几种形式： （1）分析练习 （2）角色扮演 （3）工作任务完成 （4）评价中心技术：“评价中心”是用于评价、考核和选拔管理人员的方法。该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情境中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。方法包括公文筐测验、角色扮演、小组互动测验。 《组织行为学》 A型人格（A型人格和B型人格的特点及在组织中的表现） A型人格的人倾向于从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感。A型人格表现为： ①运动、走路和吃饭的节奏很快； ②对很多事情的进展速度感到不耐烦； ③总是试图同时做两件以上的事情； ④无法处理休闲时光；着迷于数字，成功是一每件事中自己获益多少来衡量的。 与A型人格相对照的是B型人格， B型人格表现为： ①从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感； ②认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此； ③充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平； ④充分放松而不感到内疚。 A型人常处于中度至高度的焦虑状态中。他们不断给自己施加压力，总为自己制定最后期限。这些特点导致了一些具体的行为结果。从管理的角度来看，A型人表现为愿意长时间从事工作，却可能由于做得太快而决策欠佳。他们人很少有创造性，因为他们关注的是数量和速度，常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题而很少根据环境的各种挑战改变自己的反应方式，因而他们的行为比B型人更易于预测。在组织中，尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据组织中的高层职位。这是由于A型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在组织中晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。 几个最常见的知觉误差及对组织的影响 在对人的知觉及其他知觉过程中个体产生的误差非常普遍。 知觉防御，是使自己免受一些观念、物体或情境的威胁的倾向。有证据表明知觉误差会给工作环境带来不良后果，例如会使我们难以知觉到在解决问题的过程中对创造性的需要。 刻板印象，是指将一类人的特征强加于该类人群中的某个个体的倾向。对妇女的刻板印象在许多组织中仍然在阻止她们的升迁。 晕轮效应，在一种归因的基础上，无论是好的还是不好的，孤立地评价另一个人就称为晕轮效应。晕轮效应影响知觉者形成对其他人的完整准确印象，在评价员工时，管理者必须防止晕轮效应。 选择性知觉，知觉的选择性使组织中的管理者均认为自己负责的领域是案例中最重要的。 投射，就是人们把自己的特征视为他人的特征的倾向。有吝啬、顽固等人格特征的人比没有这些特征的人更倾向于在这些特征方面给予他人较高的评价。 期望效应，一般知觉中的期望效应指的是对时间、物体和人的先前期望知觉的偏差程度。面对一个模棱两可的刺激，许多个体可能期望看到的是一个特定的对象，而这个期望将影响他们的知觉。 自我实现的预言是期望效应的一种特殊形式，指的是信念会影响感觉与行动，