劳动关系第二节.pptVIP

第二章 劳动关系理论 引导案例： 是煽动罢工，还是正当维权 2001年10月29日，由于企业低于该市最低工资标准支付工资，且不按法 定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，以生产部门为主的 1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工当天， 在劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何 某、刘某等组成的职工代表进行谈判。最终双方达成一致协议，全体员 工恢复上班。 2001年11月12日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知： 因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大经济损失，经董事会研究 并请示政府部门，决定给予开除，并不予结算工资。与李某先后接到通 知的还有公司的何某、刘某。 但是李某等认为他们停工是为了维护合法权益，企业开除他们的决定违 反法律规定，为此双方引发争议。 从这一案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动 者的观点发生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一个价值判断 问题。 通过本章学习，需要达到以下目的： 描述劳动关系主要学派及观点 理解正统多元论的内容 熟悉管理主义学派的主要思想 阐述新保守派的劳动关系理论 了解一元论与多元论 理解劳动关系调整模式 第一节 劳动关系理论：各学派的观点 西方五大理论学派： 新保守派 管理主义学派 正统多元论学派 自由改革主义学派 激进派 各学派对劳动关系不同看法： 学派 特征 新保守派 管理主义学派 正统多元论学派 自由改革主义学派 激进派 主要关注的问题 效率最大化 雇员忠诚度的最大化 均衡效率和公平 减少不公平和不公正 减少体系内的力量不均衡 主要研究的领域 劳动力市场 管理政策和实践 工会、劳动法和集体谈判 雇员的社会问题 冲突和控制 对双方力量差异的重要性认识 不重要——由市场力量救济 若管理方接受进步的管理方法，就不很重要 一般重要 相当重要；其差异是不公平的主要来源 非常重要；体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡 所设想的内部冲突的程度 根本没有——由市场力量弥补 若管理方接受进步的实践，则冲突就很少 一般；受到公众利益为中心的局限 依情况而定：在“核心”低；在“周边”高 尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的 对工会在集体谈判中的影响的评估 对经济和社会产生负面影响 持矛盾心理；取决于双方合作的愿望 正向的“社会”效应，中性或正向的经济效应 在“周边”无效；在“核心”有有限效用 在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性 改进雇员与管理方之间关系的办法 减少工会和政府对市场的干预 推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作 保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法 增加政府干预和增强劳动法改革 激进的制度变化；雇员所有和员工自治 各学派的主要观点和代表国家 劳动关系学派 主要观点和主张 代表国家 新保守主义学派 减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用 美国 管理学派 政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同 日本、英国 正统多元论学派 政府负担更多的经济结构和培训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度等 德国 自由改革主义学派 强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运动 瑞典 激进学派 工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度 西班牙（蒙作根体系） 日本 在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。一个人一旦进了公司，只要不违法或严重违反公司规定，只要公司不破产，他基本能在公司或关联公司一直干到退休。终身雇佣制使特定企业成为职工的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生了“归属意识”，他使职工自己的命运同企业的命运联系起来。 终身雇佣制以股票分布所造成的社会经济结构为主要依托。首先，相互持股形成的“法人资本主义”消除了企业被兼并的可能性，企业有长期存在的安定感。 日本有句名言：“公司是永远的。”由于相互持股是一种相互保险的机制，因而，日本几乎没有大企业破产的纪录，这是终身雇佣制存在的最基本的条件。 另外，职工持有本公司的股票也加强了职工对企业的向心力，从而形成了“命运共同体”的意识。 德国 在西方，人员招聘的基本准则是依据劳动力市场供求关系、经济社会发展情况、国家劳动力政策、福利制度等因素。 在德国，“所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。”根据这一基本原则，企业