市场部销售员薪资方案.doc

市场部销售人员薪资方案参考 目 录 背景 考核对象 薪资构成和考核指标 绩效管理考核细则 薪酬调整 配套管理制度 公司留存部分及计提 背景 面对行业重新洗牌，市场竞争日趋白热化。为吸引人才，留住人才成为礼韵年轮立足于市场的根本。同时，激励销售团队（人员）提高工作绩效、理顺各级销售人员的职责与利益关系、加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。公司市场部结合市场实际情况，特制定本体系方案。 本体系所期望解决的主要问题 问题表现 解决思路 配套薪资设计 考核对象 本模式主要针对市场部内部直接从事市场开拓及产品销售的业务人员设计。其他诸如网络销售等渠道岗位不适用于本模式，与本系列岗位有冲突的兼职人员，沿用较高待遇水平的薪资模式。 详细请参看本模式适用职级岗位明细： 销售员 经理助理 销售经理 总监助理 销售总监 薪资构成和考核指标 模式 模式说明 基本工资 + 销售提成 + 鼓励奖金 1. 基本工资：销售人员的基本工资根据企业岗位，基本工资必然存在差异；基本工资只是满足销售人员基本生活需要。 2. 销售提成：提成同销售人员个人销售目标达成情况挂钩。 3. 鼓励奖金：是根据对销售达成情况和团队合作情况进行考核发放的奖金。 多样化基本工资模式 + 考核补助 + 绩效工资 全额最低底薪工资+对应职位工资（职位津贴）。 完成正常工作考核给予交通、通信等。 根据团队及个人月实际销售绩效完成情况，发放绩效工资。（管理津贴） 薪资构成 基本工资：所有员工部分职级皆为 ￥850.00/月 岗位工资 设置此项是对公司不同服务年限、不同业绩贡献、承担不同工作责任的的员工价值的认可。本模式中我们共设计了六个职级，详见下表-1“职级工资表”所 示。 职级划分 职位说明 职级工资标准（元） 见习销售代表 实习期销售人员。 150.00 销售代表 实习期满通过相关考核。 350.00 经理助理 满足相关晋升条件，通过相关考核。 650.00 销售经理 满足相关晋升条件，通过相关考核。 850.00 总监助理 满足相关晋升条件，通过相关考核。 1050.00 销售总监 满足相关晋升条件，通过相关考核。 1250.00 表-1 岗位工资表： （考核以个人业绩及团队业绩为标准，具体标准待定，例如销售经理：月个人业绩5万≥；团队业绩为≥10万） 提成 在本模式中我们建议公司建立业务代表负责制的业务运作模式，即由主要业务代表个人全线跟踪合同的签定、执行及收款工作，其所属的直接上属协助并监督其工作的开展。 提成的设计与员工的个人绩效考评及分合同考评挂钩，采用分批递延支付的办法，既体现一定程度上的及时支付所形成的有效激励，又通过分批支付的方式克服销售季节性、市场性等因素造成的员工收入的较大波动，同时递延性支付又形成一定的抵押效应，有利于员工队伍的稳定。 提成支付具体由毛利系数α、个人提成系数β以及合同执行系数γ等几个要素决定，计算出实际应提成额之后，再参照递延支付办法分批支付提成给相应的业务人员。提成过程意图如下： 附加说明： 公司为了保证销售目标的顺利完成，可视实际情况将公司销售目标分解至每一业务人员头上，业务人员当且仅当完成了目标销售额及利润额之后，才能按照本模式设计方法领取相应的提成。 ※各系数确定办法※ 公司应建立分合同管理及考核体系与本模式配套： 合同利润系数α指：毛利（其中扣除包括：合同对应的产品成本，业务开展期间产生的市场及公关费用）/合同金额。 个人提成系数β指：个人职级分级*合同金额分级*销售产品分级 — 其他限制条款（各分级待定） 例如销售经理：个人职级分级：100% 合同金额分级：5万＜7%；5万≥10%＜10万； 10万≥15%＜20万；20万≥20%＜30万；30万＞30% 销售产品分级：100%（一般情况皆为100%，特殊产品如推广期间可作调整） 全款回款系数γ指：客户按合同约定履行全额回款义务之日起至实际全额回款日之时间差。以自然月为计量单位γ1为一个自然月之内、系数100%；γ2为两个自然月之内、系数降至90%；……γ5为五个自然月以内、系数降至60%；……以此类推。（特殊情况公司按流程特批。） 提成计算方法演示 提成=合同金额*合同利润系数α*个人提成系数β*全额回款系数γ 绩效管理考核细则 包括交通、通信费用补贴和管理津贴。以自己及所所管理的直属团队团队总业绩为考核标准。 （标准待定。） 例如销售经理：月个人业绩5万≥；团队业绩10≥万达到考核标准。发放固定交通及通信补贴各￥200元/月；管理津贴为团队总业绩（合同额）的 0.5%。 薪酬调整 1、 一般情况薪资调整： 其他调整需结合公司各项规章制度，如出勤、纪律违规等扣款，需另计。