参考基于层次分析法的薪酬管理研究课件.doc

硕士研究生课程论文 题目： 基于层次分析法的薪酬管理研究 基于层次分析法的薪酬管理研究 摘要：在企业薪酬管理中，薪酬水平的制定其实是一个追求有效激励、相对公平并且节约成本的多目标决策的问题，可而解决多目标决策问题的方法有很多，如线性加权和法、逼近于理想解的排序方法(1DPSIS法)、层次分析法(AHP)等。我国的薪酬管理主要是采用的岗位工资制，这种薪酬制度同样可以采用上述方法进行薪酬水平的制定。因此，本文将采用层次分析法对基于岗位工资制的薪酬水平的制定做一个简要的研究，利用层次分析法思想进行岗位工资制薪酬水平的制定。 关键词：薪酬管理，岗位工资制，层次分析法 Abstract For the reward management of the enterprise, the development of pay levels is an effective incentive to pursue relatively fair and cost-saving multi-objective decision making problems. And there are a lot of methods to solve the multi-objective decision making problems, such as linear weighted method, 1DPSIS method, AHP and so on. Job wage system is mainly used for the compensation management of our Chinese enterprises and the above method can also be used to develop the pay levels of it. Therefore, this article will use AHP to do a brief study of the development of pay levels which based on the Job wage system, and use the AHP method to develop the level of Job wage system. Key words: Reward management, job wage system, AHP 引言 1·1 企业薪酬管理的意义 无论是对国内、国外企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国企业长期以来却一直将企业薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及企业薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及企业薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。 我国的企业薪酬管理体系，即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。事实上，无论是在国内还是国外的许多企业中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承，是与人在组织中的行政职位等级相匹配的，即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多。如果一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上，那么他一生也不可能得到太高的工资收入，无论他干得多么的出色。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”制，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。在这种企业薪酬管理体系下，员工所得到的激励就是不遗余力的“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。 1·2 我国薪酬管理研究的现状 随着知识经济时代的到来，越来越多的学者开始关注薪酬管理。作为企业管理和激励员工的主要工具之一，许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入，逐年在增加。 研究中发现，国内薪酬管理研究呈现如下现象： （1）薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究，但我国更多从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题； （2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量两种方法，但我国目前薪酬管理的文献过多关注于