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* P* 3、设想领导质疑，事先准备答案 领导对于你的方案提出疑问，如果你事先毫无准备，吞吞吐吐，前言不搭后语，当然不能说服领导。应事先设想领导会提什么问题，自己该如何回答。 * P* 4、说话简明扼要，重点突出 在与领导交谈时，一定要简单明了。对于领导最关心的问题要重点突出、言简意赅。 如对于设立新厂的方案，领导最关心的还是投资的回收问题。他希望了解投资的数额，投资回收期，项目的盈利点，盈利的持续性等等问题。 * P* 5、面带微笑，充满自信 一个人若是对自己的计划和建议充满信心，那么他无论面对的是谁，都会表情自然；反之，如果他对自己的提议缺乏必要的信心，也会在言谈举止上有所流露。 试想一下，如果你的下属表情紧张、局促不安地对你说：经理，我们对这个项目有信心。你会不会相信他？ 在你面对自己的领导时，要学会用你自信的微笑去感染领导，征服领导。 * P* (四)尊敬领导，勿伤领导自尊 无论你的可行性分析和项目计划有多么完美无缺，也不能强迫领导接受。领导统管全局，他需要考虑和协调的事情你并不完全明白。 你应该在阐述完自己的意见之后礼貌的告辞，给领导一段思考和决策的时间。 即使领导不愿采纳你的意见，你也应该感谢领导倾听你的意见和建议，可以让领导感觉到你工作的积极性和主动性。 * P* 1、赞扬的态度要真诚 赞美部下必须真诚。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的”。 如果你在与下属交往时不是真心诚意，那么要与他建立良好的人际关系是不可能的。 在赞美下属时，你必须确认你赞美的人的确有此优点，并且要有充分的理由去赞美他。 * P* 2、赞扬的内容要具体 赞扬要依据具体的事实评价，除了用广泛的用语如:“你很棒!”“你表现得很好!”“你不错!”最好要加上具体事实的评价。 例如:“你的调查报告中关于技术服务人员提升服务品质的建议，是一个能针对目前问题解决的好方法，谢谢你提出对公司这么有用的办法。” “你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终婉转、诚恳，并针对实际问题，你的做法正是我们公司员工标准典范。 * P* 3、注意赞美的场合 在众人面前赞扬部下，对被赞扬的员工而言，当然受到的鼓励是最大的；但是你采用这种方式时要特别的慎重，因为被赞扬的表现若不是能得到大家所认同，其他部下难免会有不满的情绪。 例如：业务竞赛的前三名、获得社会大众认同的义举、对公司产生重大的贡献、在公司服务25年的资深员工……等，这些值得公开赞扬的行为都是公平公开竞争下产生的，或是已被社会大众或公司全体员工认同的。 * P* 4、适当运用间接赞美的技巧 所谓间接赞美就是借第三者的话来赞美对方，这样比直接赞美对方的效果往往要好。比如你见到你下属的业务员，对他说：“前两天我和刘经理谈起你，他很欣赏你接待客户的方法，你对客户的热心与细致值得大家学习。好好努力，别辜负他对你的期望。” 一般来说，背后的赞美都能传达到本人，这除了能起到赞美的激励作用外，更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的 作为一名项目主管，你不要吝惜对部下的赞美，尤其是在面对你的领导或者他的同事时，恰如其分的夸奖你的部下，他一旦知道了你的赞美，就会对你心存感激。 * P* 三、批评部下的方法 俗话说：良药苦口，忠言逆耳。医药发展至今，许多良药已经包上了糖衣，早已不苦口了；那么我们为什么不能研究一下批评他人的技巧，变成忠言不逆耳呢？指责部下的是教育部下的一种方法。 * P* (一)以真诚的赞美做开头 俗话说：尺有所短，寸有所长。在批评部下时，如果只提他的短处而不提他的长处，他就会感到心理上的不平衡，感到委屈。 比如一名员工平时工作颇有成效，偶尔出了一次质量事故，如果批评他的时候只指责他导致的事故，而不肯定他以前的成绩，他就会感到以前“白干了”，从而产生抗拒心理。 另外，据心理学研究表明，被批评的人最主要的障碍就是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益，所以在批评前帮他打消这个顾虑，甚至让他觉得你认为他是功大于过，那么他就会主动放弃心理上的抵抗，对你的批评也就更容易接受。 * P* (二)要尊重客观事实 在批评的时候应该就事论事。要记住，批评并不是批评对方本人，而是他的错误的行为，千万不要把对部下错误行为的批评扩大到了对部下本人的批评上。 比如说，你作为一名编辑去校对清样，结果发现版面上有一个标题字错了而校对人员却没有发现，这时你应该对他进行批评。 你可以说：“这个字你没有校出来。” 你也可以说：“你对工作太不负责任了，这么大的错误都没有校正出来。” 后者是难以被对方接受的，因为你的话语让他很难堪，也许他只是一次无意的过失，你却上升到了责任心的高度去批评他。 * P* (三)指责时不要伤害部下的自尊与自信 不损对方的面子，不伤对方的自尊。指责是为了让部下更好，若伤害了