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工作价值观与适应性绩效关系研究 　　【摘 要】本论文最大的创新点就是以中国商标代理人工作价值观取向与适应性绩效关系的特殊视角作为研究方向，为商标代理行业的决策层以及人力资源部门提供一个比较好的参考依据。研究结果表明“自我成长取向、自我实现取向、尊重取向、社会互动取向、组织安全与经济取向”这五个工作价值观因素对适应性绩效呈现出显著性的正相关。 　　【关键词】商标代理人 工作价值观 适应性绩效 　　1.研究背景 　　中国在2002年的时候，要成立商标代理机构，商标代理人的数量必须有3名以上，当时全国正式备案的机构只有147家。2003年5月，中国国家工商行政管理总局商标局发布新规，今后商标代理机构实行完全市场化政策，商标代理人资格考试、注册资本等限制条件几乎全部被废止。从这之后商标代理行业似乎获得了空前的活力，中国商标局官方网站显示：截止2011年，中国各地有7047家在中国国家工商行政管理总局商标局正式备案的商标代理机构，数量在10年间骤增48倍。按照每家机构人员数量最少5人，最多不超过500人的规模，保守估计每家代理机构平均约有15人的规模，那么中国商标机构的直接从业至少也有10万余人，商标代理人的数量在激增，他们的工作价值观是什么现状，在面对不同情境的工作任务时他们的适应性绩效表现如何，这都是亟待了解的问题。 　　2.工作价值观与适应性绩效的相关文献资料 　　2.1工作价值观 　　工作价值观，通俗的讲就是工作价值观或择业价值观，就是员工对于自己工作内容的认识，包括工作倾向、工作需求以及工作道德等。吴铁雄、刘佑星、李坤崇、欧慧敏等人（1996）通过大范围研究并比较了中国和西方的理论将工作价值观划分为两大类七个维度，第一类是目的价值观（包括尊重取向、自我成长取向、自我实现取向）；第二类是工具价值观（包括安定与免于焦虑取向、社会互动取向、组织安全与经济取向、休闲健康与交通取向）。本研究根据吴铁雄等人（1996）的维度模型制作工作价值观构面时发现该模型的覆盖性很强，这充分说明了吴铁雄（1996）等人当年在制定该工作价值观量表时所采用的方法是比较科学的，因此本论文最终采纳该工作价值观量表来研究商标代理人的工作价值观。 　　2.2适应性绩效 　　Aliworth和Hesketh（1999）通过理论和实证研究后认为在绩效二维模型“任务绩效+情景绩效”的基础上增加了关注职员应对变化的“适应性绩效”，“适应性绩效”指善于学习，能够灵活应对变化的工作任务等，在工作中表现为通过学习新技术、新技能应对不同情境下的工作任务的行为。该研究进一步延伸了绩效的结构模型，绩效二维模型因此而演变为“任务绩效+情景绩效+适应性绩效”。适应性绩效更多地反映未来的绩效，更适合在变革中的企业和个人中运用。王重鸣、陶祁等（2006）的研究以Pulakos（2000）等人提出的八维度理论为基础，将八维度模型中的各个维度通过整合，合并为四维度，例如文化与人际促进是由文化适应性和人际关系的适应性组合而成；压力与应急处理是由应对危机事件的适应性、应对工作压力的适应性、应对不可预测工作的适应合并而成；岗位持续学习由学习新任务、技术和程序的适应性转变而来；创新问题解决是由创造性解决问题的适应性转变而来。 　　2.3工作价值观与适应性绩效 　　通过文献综述，本论文发现还没有关于“工作价值观”与“适应性绩效”之间的深入研究。 　　3.研究方法与设计 　　本文通过对自变量工作价值观的六个维度（自我成长、自我实现、尊重、社会互动、组织安全与经济、休闲健康与交通）和因变量适应性绩效的四个维度（文化与人际促进、压力与应急处理、岗位持续学习、创新解决问题）的关系进行分析研究，其研究方法的设计是：（1）调查问卷，从北京市、浙江省和广东省的商标代理机构中随机抽样其中的300名在职人员进行无约束随机抽样问卷调查；（2）调查问卷分别设置两个量表：自变量“工作价值观”分量表包含26个题目，因变量“适应性绩效”分量表包含19个题目，分量表中的问题经过初试、矫正后正式发放并回收，论文在分量表制作期间听取了导师大量的宝贵意见。 　　4.数据分析与结果 　　论文采用频率描述分析、信度分析、效度分析、皮尔逊（积矩）相关性分析等对回收的调查问卷进行研究，研究数据表明：（1）自变量维度自我成长与适应性绩效之间呈显著正相关；（2）自变量维度自我实现与适应性绩效之间呈显著正相关；（3）自变量维度尊重与适应性绩效之间呈显著正相关；（4）自变量维度社会互动与适应性绩效之间存在显著正相关性；（5）自变量维度组织安全与经济与适应性绩效之间为弱到强的相关性；（6）自变量维度休闲健康与交通与适应性绩效之间处于弱相关性（即不具有实质的研究意义）。 　　5.研究成果及建议 　　本文以中国商标代理机构的从