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企业人力资源管理中几个对应关系 　　企业人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、绩效考核与激励、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等几个模块。企业人力资源管理是一个系统工程，每一个模块，既具有相对独立的内容和体系，又相互联系、相互制约、相互影响。基于世界顶级创意公司IDEO总裁蒂姆·布朗（Tim Brown）设计思维观点，企业人力资源管理设计方法，不应是线性思维，而应是“思维导图”，即不能仅局限于每一模块的论证与设计，而必须与其它模块相衔接，在充分研究模块之间关联关系的基础上进行系统设计。 　　一、人力资源管理与人力资源开发 　　广义的人力资源管理是指通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚和积极性，尽量开发他们的潜能，以支持和服务组织目标的过程。广义的人力资源管理涵盖了一个组织获取、开发、保持和有效利用组织生存发展过程中必不可少的人力资源的全部管理过程与活动，既包括选人、用人，也包括留人、育人等。 　　狭义的人力资源管理指人力资源的招聘与配置、使用与考核、薪酬管理、档案及劳动关系管理等；狭义的人力资源开发指企业通过预测规划、教育培训、考核评价、维护激励等一系列环节，系统地开发人的潜能，从而实现社会、组织和个人发展目标的过程。人力资源开发的重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，调动人的积极性。从这一意义上讲，人力资源管理侧重静态管理，着眼于当前，是对一定时间、地点、条件下的人力资源进行组织、指挥、协调、控制等；人力资源开发侧重动态管理，是依据企业未来一定时期内发展目标，为保证人力资源与企业生产经营同步而进行的规划、培训、激励等，以极大的促进员工潜能的发挥和提高，在实现员工个人职业发展的同时，满足企业生产技术更新换代和规模扩张对各层级各类型人才的要求。 　　因此，对企业人力资源管理系统的设计，既要考虑当前，更要着眼企业未来发展变化对人力的需求。对人力资源管理与人力资源开发关系的认识和处理，是企业整个人力资源系统设计的关键，对指导人力资源各模块的???计具有十分重要的意义。 　　二、员工招聘与新员工培训 　　员工招聘是企业经常性的工作，一是招，二是聘，其主要任务是选人、用人。新员工进入企业以后的关键是如何配置，做到人尽其用。新员工配置不合理，不但影响到人力资源使用效率，更影响到企业新招聘员工的稳定，这是所有企业面临的共性问题，培训无疑是解决这一问题的最有效方法。无论是有过务工经历的员工，还是初入职场的员工，进入一家新的企业，即为新员工，他们所接触的是全新的环境、全新的知识和技能，“先培训，后上岗”是新员工进入岗位之前不可或缺的重要环节。通过培训可以更全面更进一步了解新员工，这对于合理配置新员工很重要，能尽量达到企业用人和员工选岗都满意，是人岗匹配的关键。同时，对于新员工来讲，通过培训可以帮助他们熟悉企业环境，认知企业文化，了解企业生产经营管理特点，明确职业发展空间，初步掌握基本的生产经营知识和技能，尽快融入组织和顺利进入工作岗位；对于企业来讲，通过培训可以强化新员工对企业的认同感、归属感，坚定员工服务企业的信心，增强企业凝聚力，稳定员工队伍。因此，在设计员工招聘与配置模块时，尤其是员工配置，必须把培训纳入其中，作为企业招人和用人中间的一个必要环节。 　　三、员工培训与激励机制 　　企业常规性的员工培训是企业人力资源开发关键性工作，通过培训，开发员工潜能，提高员工知识水平和技术，最大限度地发挥员工工作效能。但如何才能调动员工参与培训积极性是一个普遍存在的问题，如果员工缺乏参与培训的积极性，企业培训工作就是被动的，或者是走形式，不能起到应有的效果。建立员工教育培训激励机制，尤其是培训与提职晋级挂钩，做到学有所获、学有所用、学有所得，才能使培训由被动变主动。 　　1.企业激励机制设计必须将培训纳入其中。目前，一些企业在员工激励机制方面往往只看到显性方面，主要还是以生产经营业绩论英雄，这固然是企业核心部分，但作为隐形效应的培训，经过培训开发员工潜力产生的未来效应则不大重视。尽管很多企业已经注意到培训的重要性，但由于缺乏应有的激励机制而流于形式。所以，企业设计激励机制必须把培训纳入激励机制体系之中，把培训作为激励员工的重要要素。 　　2.企业培训体系设计必须充分体现激励机制。企业在设计培训规划时，必须将不同层级培训与不同激励措施挂钩，成为公司制度体系中重要内容，让被培训者学有望、有想头，有实实在在的好处，从而提高员工参与培训的积极性和学习的自觉性，使培训成为员工自觉的行动和内在动力，实现“要你培训”向“我要培训”的转变。 　　3.激励既包括正激励，也包括负激励。对参加培训经考核达到目标要求的，自然是正激励；而经过培训达不到目标要求的，理应是负激励。只有这样，“能者