薪酬管理(刚老师)0205修改意见(YT).ppt

影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素。 企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标： 企业劳动力成本的控制； 各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。 在制定企业福利计划时，要对自己的组织进行深入分析，知道： 组织的价值观是什么 组织的目标是什么 组织的员工队伍是如何构成的 未来组织要经历什么样的变革等 福利管理 （福利监控） 管理人员薪酬构成 基本薪酬 绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。 短期奖金 旨在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。 长期奖金 通常延期支付，与组织长期经营绩效紧密联系，目的是通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致， 福利与服务 管理者，尤其是高层管理者，都能得到名目众多的福利和服务。 管理人员薪酬制度设计 高层管理人员的薪酬管理 在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重较大。 首先 企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次 以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。 再次 长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占比重越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。 最后 福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。 管理人员薪酬制度设计 高层管理者的薪酬管理策略 将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起 确定正确的绩效评价方法（经济附加值EVA、市场份额、市场占有率等） 实现高层管理者和股东之间的平衡 更好地支持企业文化 管理层与员工之间薪酬沟通的重要性 管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。 管理人员薪酬制度设计 销售人员薪酬方案举例 纯佣金制 基本薪酬：没有 佣金：根据实际销售业绩浮动发放，上不封顶 基本薪酬+佣金 基本薪酬：有 佣金：根据实际销售业绩浮动发放，上不封顶 基本薪酬+奖金 基本薪酬：有 奖金：根据实际销售业绩浮动发放，上限封顶 基本薪酬+佣金+奖金 基本薪酬：有 佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一定百分比 奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 目标薪酬：上不封顶 销售人员的薪酬制度设计 对经营战略的支持程度 是否达到了支出目标：实际薪酬支付围绕目标薪酬水平呈现正态分布 是否提高了销售人员队伍的有效性 评估现有薪酬计划 对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。 设计新的薪酬方案 薪酬计划发布与沟通；对一线销售管理人员进行相关培训；对新薪酬方案实施情况进行监控。 执行新的薪酬方案 客户方面：不同类型客户的销售额 产品方面：看到底有多少奖金或佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。 成本与生产率指标：一般企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。 评价新的薪酬方案 销售人员薪酬方案的设计步骤 诊断法 通过对企业竞争对手的薪酬系统的调查和了解，对本企业的薪酬系统进行全面诊断，找出与竞争对手在薪酬体系的激励方面存在的差距，在此基础上对系统进行改进。 满意度调查 通过调查，收集企业内部员工认为薪酬制度是否公平的信息。 招聘结果调查 通过是否随时都能够招聘到企业需要的高绩效员工来判定企业薪酬制度的竞争力水平。 骨干员工流失率调查 通过企业绩效或骨干员工流失率来衡量 如何进行企业薪酬系统竞争力评价 技巧1 基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则（企业成长及成熟阶段）。 技巧2 薪酬总量不变，基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐（创新型、冒险型企业）。 技巧3 薪酬总量超过竞争对手或高于市场水平，但基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐（如微软）。 技巧4 薪酬总量低于市场水平，绩效工资、福利和劳保等也低于市场水平（ 企业的老化阶段）。 技巧5 无总量控制，薪酬支付数量取决于绩效水平（灵活性薪酬政策）。 企业薪酬设计技巧距离 多项选择题：薪酬设计的平衡定价法适合( )。 (A)当地员工 (B)超过10年以上的外派人员 (C)执行半年任务，然后回国的员工 (D)超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员 (E)有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性 答案：CDE 单项选择题：外派员工薪酬定价方法不包括( )