xx公司薪酬绩效管理咨询诊断报告书好文档.pptVIP

在进行设计时，应结合行业整体水平和地区的物价生活指数考虑公司整体的薪酬水平 各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京为100。 各城市的平均薪资指数表 调查显示，目前重百3/4的员工对于薪酬水平不满意，认为与同行业其他企业相比，自己的收入偏低 有效样本数５４７ 但市场调查数据显示，重百基层员工的收入水平偏低，但管理人员处于市场的中等水平 岗位等级 工资(元) Source：新华信薪酬市场调查 现有的薪酬管理存在某些问题，影响了薪酬的有效管理和激励作用的发挥 规范做法 现状 总部设计整体薪酬方案，并对各经营单位进行有效的管理与控制 根据公司的工资总额状况、劳动力市场变化等因素调整薪酬水平 薪酬调整与员工的岗位晋升、工作业绩和能力提升紧密相关 公司没有系统地考虑整体薪酬管理问题，总部对各经营单位缺乏有效的薪酬管理手段。 没有根据公司的工资总额状况、劳动力市场变化等因素调整薪酬水平，制定适合公司发展的薪酬方案 薪酬调整主要与员工的岗位晋升相关，与员工的工作业绩和能力发展相关度不大，未体现奖优罚劣的作用 综上所述，重百现有的薪酬体系主要存在以下三个方面的问题 员工对薪酬水平满意度低 现有岗技工资未体现内部公平性 浮动工资缺乏激励性 新华信将针对现有的薪酬体系存在的问题、结合零售业薪酬体系的特点、并遵循下述原则为重庆百货设计一套切实可行的薪酬体系 强调易操作性，以与人力资源现状相适应 拥有多个处于不同发展阶段的门店，需从整体上进行薪酬设计 员工的保留与激励与区域的水平和竞争对手的水平相关，故设计时应考虑市场水平 零售业薪酬体系的特点 薪酬体系存在的问题 在公司战略和人力资源管理战略的指导下，结合公司整体的支付能力，在确保两个公平的前提下进行设计 设计薪酬体系的原则 内部公平性缺乏依据：没有一套科学、客观、统一的岗位评价体系确定各岗位的相对价值 浮动工资缺乏激励性：没有建立完善的业绩管理体系，并将考核结果与薪酬挂钩 薪酬水平：基层员工薪酬水平偏低，管理人员处于市场中等水平 一、第一阶段工作回顾 二、诊断结论概述 三、全面诊断内容 （一）战略认知 （二）管理模式和组织结构 （三）人力资源管理综述 （四）薪酬管理体系 （五）绩效管理体系 四、后期项目工作安排 目 录 绩效管理是企业不可缺少的一项正式管理活动 绩效管理是基于企业战略基础之上，通过对企业战略目标的分解、业绩的评价，并将绩效结果用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种正式管理活动。 绩效管理 优秀企业 成功因素 透明而有效的绩效沟通、绩效评价与反馈 进取性强而可衡量的目标 迅速而广泛的绩效结果应用 与目标相适应的高效组织结构 明确一致且令人鼓舞的战略 一套完整的绩效管理体系应该包括以下模块的内容 企业战略目标 分业务目标 部门业务重点 岗位业绩重点与岗位职责 绩效目标设定 绩效计划实施 过程监控 绩效考核与 结果运用 绩效 管理 绩效沟通 注：不能将绩效考核等同于绩效管理；绩效评估只是绩效管理的一部分； 只做评估而忽略其他环节是许多企业导入绩效管理系统失败的原因！ 绩效管理缺位或不完善，员工会有这样的烦恼 需要深入到每一个具体事务中去； 白天的时间总是不够； 下属太胆小，以致该决策时不决策； 下属不明白为什么要做这些工作； 下属对谁该做什么和谁该负责有异议； 下属给我提供的重要信息太少； 问题发现太晚以致无法阻止它扩大； 下属工作质量低下； 下属们重复犯相同的错误，交了学费长不大。 不了解自己的工作好还是不好； 不知道自己有什么样的权力； 工作完成很好时没有得到认可； 没有机会学习新技能； 发现上司对自己不满但不知怎么办； 自己不能做任何简单的决策； 管得过细，喘不过气； 缺乏完成工作所需要的资源。 管理层的烦恼 下属的烦恼 这些烦恼都与绩效管理有关 绩效管理体系的导入有助于解决上述问题，将为重百向“五星级”企业转变打下良好的基础 ☆：企业领导在，员工就会好好干； ☆ ☆ ：领导不在场，员工也会好好干； ☆ ☆ ☆ ：领导定计划，员工按照计划干； ☆ ☆ ☆ ☆ ：领导定目标，员工制定计划干； ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ：领导定方向，员工形成团队干！ 企业五星级标准 总体来看，重百现有的绩效管理体系存在下述问题 理念层面：没有树立业绩提升导向的绩效管理理念；绩效管理没有成为每个管理者的有效管理手段之一 架构层面：没有绩效管理的统一归口部门；没有绩效管理专职岗位 制度层面：部门和个人绩效绩效管理制度改进空间较大 从指标设置来看，缺少战略指导，忽视区域和成长性特征 缺少绩效计划实施过程监控机制 从考核结果来看，职能部门考核结果趋于平均，差距不大 从考核结果运用来看，考核结果没有建