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家长式领导对个人创新行为影响机理研究 　　摘要：基于对31家企业396个配对样本的调查，探讨了华人企业组织中的家长式领导风格对创新行为的影响过程，研究结果发现：家长式的威权领导和仁慈领导对个人创新行为分别具有负向和正向的影响，同时家长式领导还会通过创新自我效能感间接地影响个体的创新行为表现；中国传统性对于家长式领导与个人创新行为之间的关系具有调节作用。最后总结了相应的管理与实践意义。 　　关键词：家长式领导；个人创新行为；创新自我效能感；中国传统性 　　中图分类号：F272.92；F224文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）12-0053-05 　　一、问题的提出 　　个人创新行为是创新观点的产生、导入以及应用于组织中的所有个人行动，它不仅包括机会的探索和创新想法的形成，同时也包括新想法的实施与应用[1]，个人创新行为影响因素的研究中，组织的领导风格和管理方式得到了学者的普遍重视，然而，这些研究主要探讨了西方背景下的积极领导行为对员工创新的影响机制，而中国的现状是领导者经常性表现出家长式特征，即领导者不仅愿意照顾和体谅员工，而且还能通过树立强大的权威来强化对员工的控制。因此，本文要研究的第一个问题是：家长式领导作为华人社会特有的一种领导风格，家长式领导对员工的创新行为存在怎样的影响作用。 　　在第一个问题的基础上，家长式领导对个人创新行为的形成是否还存在着间接机制？根据社会认知理论，本文认为员工的创新行为除了直接受到环境因素的影响外，还要受到个人态度和认知因素的影响，组织领导作为重要的工作环境，是影响自我效能认知的关键。现有研究表明，个体的自我效能感主要来自于他人的经验、他人的评价以及个体的情绪状态等，那么家长式领导是否在这些方面有助于增强个体的自我效能认知？因此，本文要研究的第二个问题是：家长式领导是否会通过创新自我效能感而进一步影响员工的创新行为。 　　此外，东西方员工由于人格特质与文化方面的不同，其创新行为也会表现出差异性。Huntington认为不同文化价值取向的人即使面临着同样的信息，往往有着不同的意义与解读[2]。在以???的研究中，中国传统性被认为是最能描述中国人性格与价值取向的概念之一，并且发现传统性的取向差异是员工效能与行为的重要影响因素。基于此，本文的第三个研究问题是：中国传统性在家长式领导与个人创新行为之间是否存在着调节机制。 　　二、理论与假设 　　1.家长式领导对个人创新行为的影响 　　近年来一些学者从华人主位的立场出发探讨了中国文化下的领导风格，指出华人企业的领导表现出类似父权的特征，研究者把这种领导现象称为家长式领导[3]。樊景立与郑伯埙在综述了Westwood等人的研究后指出，家长式领导虽主要有施恩、树德及立威三种领导风格，分别是仁慈领导、德行领导以及威权领导。家长式领导的三个构面中，威权领导及仁慈领导是过去研究者较有共识的部分，对于德行领导则较少提及，理由是对领导者必须具备何种美德或素质以表现出高尚的伦理道德，研究者并没有一致看法，或许当社会具有完整而清楚的道德标准时，德行领导会更具有预测效能。因此，本文依照郑伯埙的研究将德行领导并入仁慈领导[4]，从权威领导与仁慈领导两个方面对家长式领导进行探讨。 　　当前的研究整体上表明，威权领导行为会对员工产生较多的负面效应。Cropanzano和Mitchell的研究指出威权领导会导致下属的工作效能下降，人际和谐的破坏和冲突的增加。郑伯埙等人的研究也发现，威权领导与下属对领导的情感性信任、认知性信任、领导满意度之间都呈负相关关系，与组织承诺和角色外行为之间也呈负相关关系。本文认为，威权的领导者容易表现出专权作风，认为自己才是组织的决策者，组织管理的过程中，下属只需要执行命令，没有必要提出自己的观点或看法。从员工的视角来看，由于个人创新行为往往包含着对于现状的改变或挑战，所以员工会通过观察领导的行为，害怕说出了领导不想听到的内容而受到惩罚，或者会担心自己会被贴上“抱怨者”或者麻烦制造者的标签而导致社会孤立。基于此，提出如下假设： 　　H1：威权领导对个人创新行为具有负向影响作用。 　　领导者的仁慈领导风格会使部属产生高度的信任与满意，进而提高部属达成目标的信心。Burress的研究结果发现主管的协商式领导型态（提供建议、重视自我管理、授权并鼓励团队精神）与员工的工作绩效呈正相关，且主管偏向此领导型态者其工作绩效较高[5]。Campbell以医疗机构的员工为研究对象，探讨主管运用仁慈领导方式，是否激发员工工作中的自我兴趣以及提高组织承诺与质量绩效。结果发现，采取仁慈方式的领导更容易关心照顾与尊重员工，会增加员工对于工作的自我兴趣，也会增加员工对于组织的承诺，在工作环境中产生高绩效的成果并增加员工的满意度[6]。