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探讨绩效工资在企业人力资源管理中影响 　　摘要：站在现代企业角度，人力资源管理在企业的核心竞争力中起到了关举足轻重的作用。企业立足于建立良好的管理体系，树立正确的核心价值观，以确定正确的发展战略，树立激励机制为出发点，处理好公平和效率等问题，科学合理地确定绩效工资的构成和标准，并进一步加深企业的分配制度的改革。使绩效工资体系更富灵活性，有助于吸引广大人才，从而提高企业核心竞争力。 　　关键词：绩效工资制 人力资源管理企业制度 激励作用 　　中图分类号：S211 文献标识码：A 文章编号： 　　当今是知识经济时代，而科技是知识经济的核心，人才是关键，教育是基础。人才担负着知识创造、人才培养、传承文化以及为社会提供服务的重要责任，使得师资队伍的整体优势在最大程度上得以发挥是高效人力资源管理所面临的重要问题，同时也是企事业单位收入分配制度改革研究的重点。 　　一、成本与绩效工资的关联 　　绩效工资是归类于成本的范围之内的，他是工资薪酬体系的重要组成部分，但是成本投入之后的效益即就是员工的贡献显得更加重要。对绩效工资实施的效果的做出正确的评价需求，对成本和员工的贡献的价值进行了全方位的统计和分析，将绩效工资实施过程中存在的问题找出来，对财务所支出的资源在最大程度上进行优化，完善支持的结构，对具体的支持对象和支持力度进行必要的调整，不断完善对岗位考核和绩效评价的方法，加强对人力资源成本的管理，根据员工的实际业绩和贡献价值的反馈，对绩效工资进行调整，实现对高效员工的奖励或者是惩罚。 　　二、成本管理在实施绩效工资制中的重要性 　　如何调动员工的积极性，节省资源，是绩效工资制的实施关键。对员工来说，他的公平实施，是可以很好的激发员工的工作热情的，充分调动员工的工作积极性、工作潜能；从另一方面来看又可使人力资源成本最低、最合理、最科学，最终保证人力资源的充分利用。在这种绩效体制下，绩效工资大幅增加了其在体制中所占的比例，但有的地方还不是很明确，因为各地区、各部门的实际情况不同，分配形式和办法也灵活多样，??各单位有绩效工资分配的自主权，绩效工资的实施是建立公平薪酬体系中最灵活、最具有激励作用。 　　三、岗位绩效工资制 　　它由三部分组成：岗位工资、绩效工资和辅助工资。 　　3．1岗位工资 　　岗位工资是每一个在职人员都有的工资，他能体现员工的工作责任，技能和工作时间和强度等劳动工资单元。 　　3．1.1高层管理人员。企业对高层管理者实施年薪制的的岗位工资模式。他们的薪金的结构和水平是根据经营规模、管理难度和所承担的公司责任以及所在地市的劳动力市场上价位、企业整体形成的经济效益情况等情况来确定的。 　　3．1.2中层管理人员。中层管理人员的岗位工资可实行岗位定薪制，他们的工资薪金标准一般是可以从横向和纵向两个方位来看的。大体如纵向的可按垂直级别划分为一级、二级、三级，甚至可以更多，横向的话则是按照部门来划分的，大致包括生产部门、销售部门、辅助部门等等。 　　3．1.3专业技术人员。专业技术人员可实行岗位定薪制，也可根据垂直单位级别分级设定薪金标准。每个级别单位的专业技术人员所面对的管理幅度和层次及工作业务量都各有差别，工作贡献和工作责任也各不相同，因此专业技术人员薪金标准应按照其岗位要求的技术水平和管理幅度来合理设定，重点倾斜于技术含量高、责任重的关键岗位。 　　3．1.4技能操作人员。技能操作人员的岗位薪金一般为一岗多级，以工种设置岗位，根据员工对工作的技能水平、劳动强度、劳动条件等等分级进一步确定岗位的薪金标准；以员工的技能等级加以分级，岗位的级差实行不等额递进制。 　　3．2绩效工资 　　绩效工资是员工的薪酬收入与个人业绩及对企业的特殊贡献挂钩的工资单元。员工个人的业绩评估是有效施行绩效工资的前提与核心，它是企业作为回馈员工、支付报酬的依据。 　　3．2.1高层管理人员。高层管理者的绩效工资可分为即期兑现和延期兑现，各占一半。因为企业的经营管理者肩负着企业重大战略决策和组织生产经营的重要职责，是企业的领导者、组织者和指挥者，应重点考核其经营业绩及提高经济效益的能力。引入长效激励机制，将部分的延期兑现与经营管理者的任期目标考核结果挂钩，以加强对经营管理者的约束。即期兑现按月标准每月全额支付，延期兑现按考核情况进行支付。 　　3．2.2中层管理人员。中层管理人员的绩效工资可分为即期奖励和延期奖励，分别占总量的60％和40％。考核周期为一年 取高层管理者设立考核小组对中层责任人进行考核。 　　3．2.3专业技术人员。专业技术人员的绩效工资可分为基础和创新两个部分，分别70％和30％的比例。每季度作为一次考核周期，由中层管理人员考核小组对其进行考核。 　　3．2.4技能操作人员。技能操作人员的绩效工资